что такое удалённая работа когда можно выполнять работу удалённо

Изменения в дистанционной работе с 01.01.2024

С 01.01.2024 вступит в силу новая редакция Трудового кодекса (ТК), которая вносит изменения в дистанционную работу. В данной статье мы рассмотрим эти изменения и новые правила, касающиеся дистанционной работы.

Установление или отмена дистанционной работы как изменение существенных условий труда

Согласно новой редакции статьи 32 ТК-2024, с 01.01.2024 года установление или отмена дистанционной работы также признается изменением существенных условий труда. Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника только при продолжении работы по той же квалификации, должности служащего или профессии рабочего, как определено в трудовом договоре. Изменение может произойти только по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам (часть 1 статьи 32 ТК-2024).

Не изменилось обязательное требование нанимателя предупредить работника письменно об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц (часть 3 статьи 32 ТК-2024).

В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 части 2 статьи 35 ТК (часть 4 статьи 32 ТК-2024).

Установление новых видов дистанционной работы

Два основных требования дистанционной работы (из статьи 307-1 ТК-2024) остаются без изменений:

1. Работник выполняет дистанционную работу не на рабочем месте нанимателя.
2. Работник выполняет дистанционную работу с использованием информационно-коммуникационных технологий для выполнения работы и взаимодействия с нанимателем.

Начиная с 01.01.2024 года, дистанционная работа может выполняться:

1. Временно: непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев в году.
2. Комбинированно: работник выполняет работу постоянно или временно, с чередованием дистанционной работы и работы на месте нахождения нанимателя в течение рабочего времени (часть 2 статьи 307-1 ТК-2024).

Рабочим временем считается время, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте или в другом месте по согласованию с нанимателем и выполнять трудовые обязанности согласно ТК, другим актам законодательства о труде, локальным правовым актам и условиям трудового договора. Рабочим временем также считается время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с согласия нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, такой как сверхурочная работа, работа в выходные дни и государственные праздники (часть 1 статьи 110 ТК-2024).

Условия выполнения дистанционной работы

С 01.01.2024 года условия выполнения дистанционной работы могут быть установлены:

• По договоренности между нанимателем и работником:

  • При приеме на работу.
  • В ходе работы.

• По инициативе нанимателя, в порядке, предусмотренном статьей 32 ТК (часть 3 статьи 307-1 ТК-2024).

Организация дистанционной работы сотрудников с 01.01.2024 г.

С 01.01.2024 года условие временного выполнения работником дистанционной работы должно быть оформлено приказом (распоряжением) со стороны нанимателя (ч. 4 ст. 307-1 ТК-2024). При выполнении дистанционной работы постоянно или комбинированно требуется заключение трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу. В случаях личного присутствия работника или дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора с таким работником. В этих случаях местом заключения трудового договора и дополнительных соглашений является местонахождение нанимателя. В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является дистанционной (ч. 1 ст. 307-2 ТК-2024).

При организации работы сотрудников наниматель должен оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и предлагать его работнику подписать (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК-2024).

Электронный документооборот в дистанционной работе

С 01.01.2024 года электронный документооборот между нанимателем и работником, выполняющим дистанционную работу, определяется обменом электронными документами или сообщениями в электронном виде. Это включает SMS-сообщения, файлы, записи, содержащие письменные задания, информацию для выполнения трудовых обязанностей, результаты работы, заявления и объяснения со стороны работника, уведомления, приказы и другие документы, связанные с изменениями и прекращением трудового договора. Все это, помимо самого трудового договора, может определяться как Локальными правовыми актами (ч. 6 ст. 307-1 ТК-2024).

С 01.01.2024 года не требуется направлять документы, не требующие подписи сотрудника (письменные задания, информацию для выполнения трудовых обязанностей, результаты работы, заявления и объяснения со стороны работника, а также другие документы) в формате обмена файлами с текстами документов.Такие документы могут быть направлены в электронном виде (ч. 7 ст. 307-1 ТК-2024).

Документ в электронном виде должен содержать все данные, которые предусмотрены аналогичным документом на бумажном носителе. Документ не должен содержать изображение государственного герба Республики Беларусь, а также оттиски печатей и штампов (п.220 Инструкции по делопроизводству).

При подготовке и оформлении документов необходимо использовать реквизиты, состав и порядок их расположения, установленные СТБ 6.38-2016 (п.35 Инструкции по делопроизводству).

Внедрение электронной цифровой подписи для реквизитов документов

При оформлении реквизитов документов в электронном виде, если они включают собственноручную подпись, все элементы реквизитов, за исключением собственноручной подписи, должны быть отражены непосредственно в формуляре документа. Вместо собственноручной подписи используется электронная цифровая подпись (ЭЦП), за исключением некоторых случаев, указанных в Инструкции по делопроизводству.

Установление правил подписания внутренних документов

Инструкциями по делопроизводству организации могут быть установлены правила подписания, согласования и утверждения внутренних документов в электронном виде без использования ЭЦП, если законодательством не предусмотрено иное. Правила подписания в электронном виде документов должны гарантировать однозначную идентификацию лица, которое подписало, согласовало или утвердило документ.

Внедрение электронного подписания в трудовых отношениях

Начиная с 1 января 2024 года, совершение действий в электронном виде сторонами трудовых отношений, включая предупреждение работника, получение его согласия, ознакомление с Локальными нормативными актами (ЛНА), приказами и уведомлениями, требованиями и другими документами, может осуществляться при условии программно-технической возможности однозначной идентификации работника и использования ЭЦП.

Ознакомление работника с документами

С 1 января 2024 года работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с документами под подпись не только путем обмена электронными документами, но и в электронном виде. Отпадает необходимость направления работнику копий документов на бумажном носителе. Необходимость направления копий документов на бумажном носителе может быть определена по соглашению сторон.

Обязанности нанимателя по охране труда

Обязанность нанимателя ознакомить работника, выполняющего дистанционную работу, с требованиями охраны труда по работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем, остается без изменений.

Начиная с 1 января 2024 года, прочие обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут быть предусмотрены не только трудовым договором, но и Локальными нормативными актами (ЛНА).

Ознакомление с приказом о прекращении трудового договора

Сейчас ознакомление работника, выполняющего дистанционную работу, с приказом (распоряжением) нанимателя о прекращении трудового договора осуществляется путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника. Однако, с 01.01.2024 года, ознакомление должно осуществляться и в электронном виде.

Согласно статье 307-5 Трудового Кодекса-2024, с 01.01.2024 года может быть определена необходимость направления работнику копии приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе по соглашению сторон.

Также, с 01.01.2024 года, исключается обязанность нанимателя направлять работнику, выполняющему дистанционную работу, оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении, при условии, что ознакомление работника осуществляется путем обмена электронными документами.

Режим рабочего времени и периодичность рабочих контактов

С 01.01.2024 года, способы и периодичность рабочих контактов работника, выполняющего дистанционную работу, с нанимателем должны определяться не только трудовым договором, но и Локальным нормативным актом (ЛПА), согласно части 5 статьи 307-2 Трудового Кодекса-2024.

Режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, по-прежнему может быть установлен по согласованию с нанимателем в трудовом договоре или определен самим работником. Но, с 01.01.2024 года, также должен быть установлен и в ЛПА.

В настоящее время самостоятельное установление работником режима рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре, но с 01.01.2024 года также должно быть указано и в ЛПА.

Организация учета рабочего времени и времени отдыха, а также необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня, в настоящее время определяются трудовым договором. Однако, с 01.01.2024 года, это также должно быть определено и в ЛПА, согласно части 2 статьи 307-2 Трудового Кодекса-2023 и части 2 статьи 307-4 Трудового Кодекса-2024.

Инструкция по гигиене и безопасности для удаленного работника

За последние десятилетия трудовая среда существенно изменилась. Быстрое развитие технологий и изменение установок у людей привели к изменениям в организации труда. Работники все чаще предпочитают гибкую организацию труда и условия, которые лучше соответствуют их жизненному стилю. Для предпринимателей становится все сложнее найти подходящий кадровый ресурс на рынке труда, и они вынуждены искать творческие и гибкие решения в организации труда. Именно поэтому все больше предпринимателей предоставляют возможность удаленной работы, что позволяет найти и сохранить мотивированных сотрудников.

Удаленная работа обладает множеством преимуществ, таких как удобное сочетание работы и семейной жизни, экономия расходов как для работника, так и для работодателя, создание рабочих мест в сельской местности и большее вовлечение в трудовую жизнь людей со сниженной трудоспособностью.

Популярность и важность удаленной работы подтверждаются заключенным между Центральным союзом работодателей Эстонии и Центральным союзом профсоюзов Эстонии рамочным соглашением об удаленной работе, в котором стороны договорились о рекомендациях по выполнению удаленной работы.

Безопасность и удаленная работа

При предоставлении удаленной работы работодатели должны учитывать, что и удаленная работа должна быть безопасной, и при ее выполнении работник должен соблюдать требования гигиены и безопасности труда.

Поскольку при удаленной работе человек работает за пределами территории работодателя, то работодателю сложно проверить, в какой трудовой среде работник работает и соблюдает ли он требования гигиены и безопасности труда. Поэтому работодатели и работники часто не сознают, какие права и обязанности сопутствуют использованию такой формы работы, и не догадываются, о чем им нужно договориться при заключении соглашения об удаленной работе.

Работа удаленно

Удаленная работа означает, что по соглашению сторон работник выполняет свои повседневные трудовые обязанности вне местонахождения работодателя. Работник и работодатель могут договориться о конкретном месте удаленной работы (напр., у работника дома) или о том, что работник будет работать в разных местах (напр., дома, в библиотеке, кафе). Удаленная работа может означать также работу в другой стране.

Удаленную работу следует отличать от служебной командировки. При служебной командировке работодатель отправляет работника выполнять трудовые обязанности за пределы установленного в трудовом договоре места выполнения работы. Например, работник, место работы которого находится в тартуской конторе, направлен по распоряжению работодателя на рабочую встречу в Финляндию.

Удаленная работа выполняется по договоренности сторон. Работодатель не может заставить работника работать удаленно, а работник не может требовать выполнения удаленной работы.

Соглашение об удаленной работе дает работнику больше свободы выбирать место выполнения работы, но не исключает подчиненности работника руководству и контролю со стороны работодателя. Работник выполняет возложенные работодателем трудовые обязанности и при удаленной работе, а при необходимости доступен работодателю.

Заключение соглашения

При заключении соглашения об удаленной работе следует отдать предпочтение письменной форме, однако стороны могут доказать соглашение и иным способом. Стороны могут договориться об удаленной работе в трудовом договоре или, например, в электронной переписке. Соглашение может быть более детальным и содержать все вышеизложенные условия, но может также содержать только разрешение на удаленную работу, при этом более подробные условия удаленной работы записаны в правилах трудового распорядка или коллективном договоре.

Если стороны не пришли к соглашению в части условий удаленной работы, в т. ч. компенсации связанных с удаленной работой расходов (напр., расходы на приобретение устройств и приспособление рабочего места) или если расходы слишком велики для работника или работодателя, то соглашение об удаленной работе заключать не следует.

Работа на удаленке: вопросы и ответы

Введение

В свете последних событий, удаленная работа стала актуальной темой для многих работодателей и работников. Однако, прежде чем приступить к работе на удаленке, необходимо разобраться в некоторых вопросах. В данной статье мы рассмотрим некоторые часто задаваемые вопросы о удаленной работе и предоставим на них ответы.

Заключение соглашения

Согласно Закону о трудовом договоре, необходимо заключить письменное соглашение между работодателем и работником о удаленной работе. Это соглашение может быть приложением к трудовому договору или отдельным документом, в зависимости от внутренних правил предприятия.

Изменение условий соглашения

Соглашение об удаленной работе может быть изменено только после новых переговоров и заключения нового соглашения. То есть, работодатель не может односторонне отказаться от соглашения. Однако, если возникают проблемы с качеством работы удаленного сотрудника или его доступностью, работодатель имеет право предупредить работника и предложить частичное возвращение в офис.

Расторжение соглашения

Если проблемы не исчезают и работник отказывается от возвращения в офис, работодатель имеет право предупредить о возможности расторжения трудового договора в связи с нарушениями со стороны работника.

Домашняя рабочая среда

В соответствии со статьей 12 пункт 3 Закона о гигиене и безопасности труда, работодатель и работник должны сотрудничать для обеспечения безопасности рабочей среды. Поэтому, чтобы оценить риски, связанные с удаленной работой, стороны должны договориться о том, как будет проводиться оценка рабочей среды в домашних условиях. Варианты могут быть разные — от предоставления фотографий и видео, до приглашения специалиста по рабочей среде для осмотра дома. Отказ работника от сотрудничества может повлечь отказ работодателя от соглашения о удаленной работе.

Заключение

Удаленная работа может быть эффективным решением для многих компаний и работников. Однако, прежде чем приступить к работе на удаленке, необходимо помнить о необходимости заключения соглашения, предусмотреть возможность изменения условий и сотрудничать для обеспечения безопасности рабочей среды. Только в таком случае удаленная работа будет успешной и продуктивной.

Оценка рабочей среды для удаленной работы

Введение

При устройстве на удаленную работу работодатель обязан оценить, является ли дом сотрудника подходящим местом для выполнения его обязанностей. В данной статье мы рассмотрим процесс оценки рабочей среды для удаленной работы и обсудим, какие факторы следует учитывать.

Анкетирование и дополнительные материалы

Для получения полного представления о рабочей среде сотрудника, работодатель может использовать анкету, которую заполняет работник. Фотографии или видео также могут дополнять анкету, позволяя работнику самостоятельно оценить условия работы. Например, сотрудник может отметить, требуется ли ему дополнительное освещение, и в таком случае, стороны должны обсудить, кто будет приобретать необходимые осветительные приборы. Если стороны не согласны на приобретение необходимых оборудования, удаленная работа, к сожалению, не может быть организована из-за отсутствия подходящих условий для работы дома.

Соблюдение приватности сотрудника

При оценке рабочей среды работника через фотографии или видео, необходимо учитывать его личную жизнь и соблюдать приватность. Договоренности о том, как и в каком объеме будет выполняться фотосъемка, должны быть согласованы заранее. Например, требование работодателя предоставить информацию обо всех помещениях в доме является необоснованным. Оценка должна быть ограничена только рабочим местом.

Процесс оценки рабочей среды

При оценке рабочей среды на удаленной работе следует учесть, что закон о гигиене и безопасности труда не делает различий между рабочей средой на работе и дома. Следовательно, работодатель должен провести оценку рисков для всей рабочей среды сотрудника, учитывая различные факторы опасности, характерные для каждой отдельной рабочей среды. Способы решения проблем также могут отличаться.

Аналогия с командировкой

Оценка рабочей среды на удаленной работе можно сравнить с командировкой сотрудника. Работодатель не оценивает риски в месте командировки, поскольку воздействие на работника является временным, а возможности исправления рабочей среды ограничены. Если работник оказывает услуги у другой компании, работодатель также не оценивает факторы риска в их рабочей среде. Оценка должна быть основана на принципе уместности и целесообразности.

Особые ситуации

Однако, могут возникнуть ситуации, когда работник целенаправленно выбирает работу в разных кафе или меняет рабочее место. В таких случаях, работодатель должен пересмотреть организацию работы сотрудника, оценить риски и их влияние на здоровье работника, а также договориться о безопасной рабочей среде и рабочем времени.

Вред постоянной работы в транспорте и возможные решения

Постоянная работа в автобусах, поездах или других транспортных средствах может нанести вред здоровью человека. Этот режим работы также может иметь психосоциальные факторы опасности, требующие внимания и мер предотвращения негативных последствий. Некоторыми возможными последствиями такого режима работы могут быть нарушение внимания, потеря концентрации, усталость, расстройства сна, головные боли, а также продолжительная тошнота.

Работодателю следует обратить внимание на ограничение подобного режима работы и предупредить возможные последствия вреда здоровью.

Оценка рисков при работе в загородном доме

Если сотрудник работает в загородном доме один-два раза за все лето, не требуется проводить отдельный анализ рисков. Однако, если сотрудник желает работать в загородном доме каждую неделю, начиная с июня по август, рекомендуется совместно с работником оценить факторы опасности рабочей среды и пересмотреть возможные решения.

Обязанности работодателя и предложение решений

Работодатель обязан выполнять свои обязательства в области охраны труда до определенного предела. Он может предпринимать все возможные меры, уделяя основное внимание разъяснительной работе и совместным действиям с работником для снижения рисков рабочей среды.

Прежде чем направить сотрудника на удаленную работу, работодатель должен:

• Понять, что именно беспокоит конкретного сотрудника и продумать возможные решения.
• Напомнить сотрудникам о правилах работы в общем офисе, установить дополнительные звукопоглощающие панели, перепланировать рабочие места, изменить график или порядок рассадки сотрудников.
• Предоставить временное отдельное помещение каждому работнику для работы, если это возможно.

Сотрудник не может просто отказаться от выполнения работы таким образом, так как это нарушает принцип лояльности как к другим сотрудникам, так и к работодателю. Вместо этого, работодатель может предложить различные решения. Если ни один из вариантов не устраивает работника, то возможно, он больше не подходит для этой работы и сторонам следует прекратить трудовые отношения.

Давление и равное обращение

Давление может возникнуть, когда изменения в работе выполняются без учета пожеланий работников. Это также может быть ситуация, когда пожелания конкретного работника игнорируются несмотря на его обращения.

Общие принципы равного обращения могут быть найдены на странице уполномоченного по вопросам равного обращения.

Например, если был предъявлен иск к работодателю по поводу нанесения ущерба здоровью спустя 20 лет после увольнения сотрудника и отсутствует подтверждающий документ о направлении на удаленную работу, работодателю будет сложно определить, работал ли сотрудник удаленно.

Соглашения о направлении на удаленную работу

Соглашения о направлении на удаленную работу может и не существовать, так как в соответствии со статьей 5, частью 5 Закона о трудовом договоре, работодатель хранит письменный вариант трудового договора в течение срока его действия, а также в течение 10 лет после прекращения его действия. Законом установлены минимальные требования для хранения документов, однако при необходимости работодатель может установить и более длительные сроки хранения.

Однако Закон о гигиене и безопасности труда гласит о том, что документы, касающиеся рабочей среды, должны иметься всегда.

Таким образом, для того, чтобы доказать факт нанесения ущерба здоровью из-за условий рабочей среды, работник может запросить результаты анализа рисков рабочей среды на удаленной работе. У работодателя должны быть эти данные. Практика показывает, что в том случае, если работодатель не может предоставить такие документы, спор решается не в его пользу, так как это указывает на то, что он не выполнил свои законные обязательства.

К дополнительному прочтению

Обязанности работника, касающиеся гигиены и безопасности труда, не освобождают от соответствующей ответственности работодателя. Работодатель может быть освобожден от ответственности при удаленной работе в том случае, если работодатель, со своей стороны, выполнил все вышеперечисленные обязанности и также может доказать их выполнение. Например, если с выполняющим удаленную работу работником произошел несчастный случай на производстве, в случае возникновения спора работодатель должен доказать, что он, со своей стороны, выполнил все вытекающие из закона обязанности по обеспечению безопасности и здоровья работника, а причиной несчастного случая является нарушение работником требований безопасности труда.

Действия при несчастном случае на производстве и возможном профессиональном заболевании

Еще до перевода работника на удаленную работу, работодателю и работнику следует договориться о том, как следует действовать при несчастном случае на производстве.

Работник, с которым произошел несчастный случай на производстве во время удаленной работы, должен незамедлительно сообщить работодателю об обстоятельствах произошедшего и объяснить, каким образом несчастный случай связан с выполнением трудовых заданий. Например, несчастным случаем на производстве является травма, полученная работником из-за поломки средства труда. Однако, если несчастный случай произошел во время выполнения дел по домашнему хозяйству в рабочее время, он не считается несчастным случаем на производстве.

Обзор возможных причин и обстоятельств несчастных случаев на производстве

Работодатель обязан выяснить все возможные причины и обстоятельства несчастного случая на производстве, даже если несчастный случай произошел во время выполнения удаленной работы. В ходе расследования несчастного случая работник должен сотрудничать с работодателем, что особенно важно при выполнении удаленной работы, поскольку объяснения работника могут быть для работодателя единственным источником информации о несчастном случае. Если работодатель не получит возможности осмотреть место, на котором произошел несчастный случай на производстве, пострадавшему работнику может быть труднее доказать, что полученная им травма возникла вследствие несчастного случая на производстве.

Последствия условий работы для удаленных работников

Если на здоровье работника оказывают влияние опасности, причиной возникновения которых являются условия рабочей среды, в которой осуществляется удаленная работа, у работника, выполняющего удаленную работу, также может развиться профессиональное заболевание. То обстоятельство, что профессиональное заболевание развилось не в помещениях работодателя, а в месте выполнения удаленной работы, не освобождает работодателя от обязанности выяснять причины и обстоятельства возникновения профессионального заболевания. Если работник не позволяет работодателю посетить место, где произошло развитие профессионального заболевания (напр., дом), и разобраться в причинах его возникновения, работнику может быть сложнее доказать, что причиной развития профессионального заболевания является рабочая среда или характер работы.

Инструктаж по гигиене и безопасности труда при удаленной работе

Инструктаж по гигиене и безопасности труда при удаленной работе не имеет специфических особенностей. Перед началом работы работодатель обязан проинструктировать работника и организовать для него обучение. На обучение офисного работника может хватить и нескольких часов, в течение которых работнику показывают месторасположение средств оказания первой помощи и учат, как приспособить свое рабочее место. Основу эффективного инструктажа составляет четко и понятно изложенная инструкция по обеспечению безопасности, можно использовать рисунки и фотографии, чтобы, например, дать более ясное представление о подходящей позе для работы сидя.

Инструктаж работника, работающего удаленно, особенно важен, т. к. работодатель не видит, используются ли рекомендации на практике. Поэтому очень важно, чтобы работник понимал, почему установлены те или иные требования и даны те или иные рекомендации.

Работодатель должен проинструктировать работника об опасностях, связанных с рабочей средой для удаленной работы, рассказав о их влиянии на здоровье, а также о мерах по предотвращению ущерба здоровью.

В случае удаленной работы работодатель инструктирует работника:

• О мероприятиях по предотвращению несчастных случаев на производстве
• О мероприятиях по предотвращению профессиональных заболеваний
• О мероприятиях по обеспечению пожарной безопасности
• О правилах работы с электронным оборудованием и программным обеспечением
• О правилах работы с психологическими и эмоциональными аспектами удаленной работы

В зависимости от характера удаленной работы работника может возникнуть необходимость проинструктировать работника по следующим вопросам:

• О соблюдении правил эргономики для предотвращения опасности травмирования мышц и суставов
• О регулярных перерывах и упражнениях для предотвращения перенапряжения и усталости
• Организации света и вентиляции рабочего места для обеспечения комфортных условий труда
• Организации места хранения рабочих материалов для предотвращения падений и травмирования
• О том, как обращаться с химическими веществами и опасными материалами, если они используются в удаленной работе

Инструктаж по гигиене и безопасности труда при удаленной работе является важным инструментом для обеспечения безопасности и повышения производительности удаленных работников. Работодатель должен уделять достаточное внимание этому вопросу, чтобы обеспечить безопасность и комфорт работников, работающих удаленно.

• Учитывая, что работник будет работать удаленно, необходимо определить место, где он будет выполнять свою работу. Это может быть дом, кафе, библиотека или любое другое место, где работник сможет концентрироваться и быть продуктивным.

2. Оборудование и технические средства

• Работник должен иметь необходимое оборудование и технические средства для выполнения работы. Это может включать в себя компьютер, интернет-соединение, программное обеспечение и другие инструменты, которые необходимы для выполнения задач.

3. Рабочее время и график

• Работодатель и работник должны договориться о рабочем времени и графике. Это может включать в себя определение рабочих часов, план работы на неделю и гибкость в распределении времени.

4. Коммуникация и связь

• Работодатель и работник должны обсудить коммуникационные каналы и способы связи. Это может быть электронная почта, мессенджеры, видеоконференции и т. д. Работник должен быть доступен для связи с работодателем во время работы.

5. Безопасность и конфиденциальность

• Важно обеспечить безопасность и конфиденциальность данных и информации, используемых при удаленной работе. Работник должен быть ознакомлен с правилами и политикой по безопасности и конфиденциальности.

6. Отчетность и оценка результатов

• Работодатель и работник должны согласовать систему отчетности и оценки результатов работы. Это может включать в себя ежедневные, еженедельные или месячные отчеты о выполненных задачах и достигнутых целях.

7. Договорные условия

• Все условия удаленной работы, включая оплату, вознаграждение и сроки выполнения работ, должны быть оговорены в письменном соглашении между работодателем и работником.

Удаленная работа имеет свои особенности и требует определенных организационных и коммуникационных усилий. Важно для работника возложить на себя большую ответственность за обеспечение безопасной рабочей среды и собственной безопасности при удаленной работе. Работодатель также должен обеспечить инструктаж и обучение работника по безопасному выполнению удаленной работы. Соглашение об удаленной работе поможет установить правила и условия, чтобы удаленная работа была успешной и эффективной.

Удаленная работа: требования и соглашения

Место выполнения работы

Работник и работодатель могут договориться о месте выполнения удаленной работы. В некоторых случаях может быть указано конкретное место (например, дом работника), в других — место не определено. Важно, чтобы место выполнения работы было указано достаточно точно, но не слишком узко или слишком широко. Согласно закону, место выполнения работы должно соответствовать единице местного самоуправления, такому как город или волость (Закон о трудовом договоре ст. 5 ч. 1 п. 8 и ст. 20).

Организация труда

Перед предоставлением возможности удаленной работы работодатель должен учесть несколько факторов:

1. Возможность обеспечить выполнение трудовых обязанностей.
2. Возможность поддерживать хорошее сотрудничество с работником.
3. Сохранение командного духа.
4. Обеспечение безопасной трудовой среды.

Чтобы эффективно организовать удаленную работу, могут быть использованы следующие подходы:

1. Работник получает задания и является доступным для связи по электронной почте, Skype и телефону.
2. Работник доступен для работодателя с понедельника по пятницу с 8:00 до 17:00 и регистрирует время начала и окончания удаленной работы, используя перерывы для отдыха. Стороны могут договориться о применении часового пояса работодателя при общении с работником, который находится за границей.
3. Предусмотрено соглашение, согласно которому работник, который работает удаленно в Пярну, посещает таллиннский офис два дня в неделю и участвует во встречах и мероприятиях с клиентами в Таллинне. При необходимости работник может присоединиться к таким встречам через подходящее программное решение, например, Skype.

Если работник может сам выбирать время работы удаленно, необходимо согласовать уведомление о переходе на удаленную работу. Например, работник информирует работодателя о своем намерении работать удаленно за два дня до начала такой работы.

Защита данных и конфиденциальность

При удаленной работе и выборе места для ее выполнения работник должен соблюдать требования по защите данных. Например, во время встреч работник всегда должен использовать экранный замок, не должен обрабатывать персональные данные в публичных местах и не должен использовать общедоступное интернет-соединение.

Использование рабочих средств

Работодатель может установить дистанционное программное обеспечение на компьютер работника и помочь в случае технических проблем. В целях обеспечения сохранности и безопасности рабочих средств работник не должен оставлять компьютер в автомобиле на видном месте, где он может быть украден. Если работодатель застраховал свое имущество, включая рабочие средства, работнику следует узнать о своих обязательствах в отношении такой страховки.

Важно соблюдать данные требования и соглашения во время удаленной работы, чтобы обеспечить безопасность, эффективность и комфорт работника и работодателя.

Обязанности работника по безопасности труда

Обязанности работника в отношении гигиены и безопасности труда не освобождают работодателя от соответствующей ответственности. Исключением являются случаи, когда работа выполняется удаленно и работодатель выполнил все обязанности, указанные в статье 135 Трудового Кодекса.

Рабочая среда и безопасность труда

Даже когда работник работает удаленно, работодатель все равно обязан обеспечить безопасные условия труда, которые не представляют угрозы для здоровья работника. Если необходимо, это включает учет особенностей удаленной работы. Однако работник также несет ответственность за создание подходящей и удобной для себя рабочей среды. Другими словами, благоприятная рабочая среда формируется в процессе совместной работы.

Возможность удаленной работы

Не все виды работы могут быть выполнены удаленно. Возможность удаленной работы может быть предоставлена прежде всего на тех рабочих местах, где опасность для здоровья работника невелика, таких как работа за компьютером или ручной труд. Удаленную работу нельзя выполнять, если рабочая среда должна соответствовать особым требованиям, например, наличию принудительной вентиляции или шумоизоляции.

Применимое право и юрисдикция

Если работник работает удаленно за границей, важно определить применимое право и юрисдикцию к трудовому договору.

Выбор применимого права должен основываться на постановлении (ЕС) № 593/2008 Европейского парламента и Совета от 17 июня 2008 года, а также на Законе о международном частном праве.

В соответствии со статьей 8 частью 1 постановления Рима I стороны могут договориться о применении права какой страны к трудовому договору. Однако этот выбор не должен лишить работника защиты, которую предоставляют положения, от которых нельзя отказаться по соглашению, исходя из права, которое применяется в случае отсутствия выбора права согласно статье 8 частям 2, 3 и 4.

В соответствии со статьей 35 Закона о международном частном праве выбор права трудового договора не может лишить работника защиты, которая гарантируется ему обязательными положениями государственного законодательства, применяемыми в случае отсутствия выбора права.

Если не было сделано выбора права, трудовой договор регулируется правом страны, в которой была заключена договоренность. Однако данное положение не применяется, если обстоятельства в целом показывают, что трудовой договор тесно связан с какой-либо другой страной. В этом случае применяется право другой страны.

Постановление Европейского парламента и (ЕС) № 1215/2012

Постановление Европейского парламента и (ЕС) № 1215/2012 от 12 декабря 2012 г. О юрисдикции, признании и исполнении судебных решений по гражданским и коммерческим делам” (Брюссель I) регулирует юрисдикцию государств-членов. В случае спора работодатель может подать иск против работника, постоянное место жительства которого в государстве-члене ЕС, только в государстве-члене, являющемся постоянным местом жительства работника. Работник может решить, подавать ли иск против работодателя на месте последнего постоянного нахождения или на том месте, где он обычно работает (или, если такого места нет, на том месте, где находится или находилось предприятие, которое приняло работника на работу).

Стороны могут заключить соглашение о юрисдикции только в двух случаях:

1. Если работник установил постоянное место жительства в государстве-члене работодателя.
2. Если работник подал иск против работодателя в государстве-члене, которое признает такое соглашение.

Вы также можете найти дополнительную информацию о применимом праве и юрисдикции в информационном материале Европейской Комиссии.

Анализ рисков

Работодатель обязан провести анализ рисков рабочей среды, особенно в случае удаленной работы. Анализ рисков должен отразить возможные риски, связанные с характером работы, и принять меры по их предотвращению или снижению для защиты здоровья работника.

В случае, когда работник работает удаленно в разных местах (например, дома, на даче, в гостинице, в библиотеке, кафе, в поезде), работодатель не имеет возможности контролировать условия труда и оценить риски на месте. В этом случае работодателю следует обсудить с работником потенциальные риски, связанные с удаленной работой. Во время беседы работодатель должен выяснить условия работы и понять, какие опасности могут возникнуть при таких условиях.

Для проведения оценки рисков работодатель может использовать опросный лист, который работник заполняет перед началом работы. При необходимости, работодатель также может использовать фотографии, видеозаписи и другие документы для проведения оценки рисков рабочей среды. Если работник работает из дома, работодатель с согласия работника может провести анализ рисков рабочей среды прямо на домашнем месте работника. Однако, без согласия работника, оценка рисков в его доме не проводится, так как право на неприкосновенность жилища защищает дом или владение работника, принадлежащие к его личной сфере. Поэтому, если работодатель не может оценить риски, связанные с выполнением работы, работодатель и работник должны вместе обсудить потенциальные риски и предпринять соответствующие меры для снижения рисков.

Обязанности работодателя при удаленной работе

Помимо вышеупомянутых обязанностей работодателя, в Законе о гигиене и безопасности труда содержится ряд обязанностей, которые не могут быть выполнены работодателем (или могут быть выполнены лишь частично) ввиду специфики организации удаленной работы.

Обеспечение первой помощи

Например, работодатель обязан обеспечить наличие на рабочем месте лица, оказывающего первую помощь, а также средств первой помощи, но при удаленной работе работодатель не может обеспечить присутствие рядом с работником лица, оказывающего первую помощь. Тем не менее, работодатель может проинструктировать работника, как вести себя при несчастном случае, и при необходимости предоставить ему средства оказания первой помощи, которыми работник сможет воспользоваться при легком несчастном случае.

Подходящие бытовые помещения

Еще один пример: обязанность работодателя обеспечить наличие подходящих бытовых помещений и поддерживать их в надлежащем порядке не может быть выполнена при удаленной работе.

Выполнение других обязанностей

Обязанности, которые не описаны выше, работодатель должен выполнять в той мере, в какой это возможно с учетом специфики удаленной работы. Следовательно, работодатель обязан взвесить, можно ли и каким образом разумно выполнить остальные требования.

Контроль состояния здоровья

Работодатель должен организовать контроль состояния здоровья работающего удаленно работника, аналогично тому, как это происходит в отношении работников, работающих по месту нахождения работодателя. Принципы организации контроля состояния здоровья работника, работающего удаленно, и работника, работающего по месту нахождения работодателя, не различаются. Дополнительную информацию об организации контроля состояния здоровья можно найти по ссылке.

Обустройство рабочего места, в т.средства труда

Работодатель обязан обеспечить работника средствами труда, подходящими для выполнения трудовых заданий. Работодатель также должен обустроить и оборудовать рабочее место для удаленной работы, однако по данному вопросу работодатель и работник имеют право договориться о том, что если у работника имеется подходящее место для выполнения удаленной работы (напр., дома, на даче или в любом другом месте, позволяющим организовать домашний офис), то работодатель не должен обустраивать отдельного рабочего места для удаленной работы.

Также работодатель не должен обустраивать рабочее место для выполнения удаленной работы, если оно находится не по месту жительства работника. Например, нельзя предполагать, что работодатель должен обустроить и оборудовать рабочее место для работника, который пожелал выполнять удаленную работу из библиотеки или кафе. Таким образом, если работодатель и работник договорились о том, что работник будет работать удаленно и сам обеспечит себя подходящим рабочим местом, то на работодателя не возлагается обязанности обустройства рабочего места.

Обустройство рабочего места для удаленной работы

Рабочее место для удаленной работы – это важный аспект для создания комфортных условий труда и повышения эффективности работы. Сотрудникам и работодателям необходимо достичь согласия в обустройстве подходящего рабочего места, чтобы удаленная работа была законным и эффективным видом занятости.

Согласование сотрудника и работодателя

Обустройство рабочего места для удаленной работы является предметом договоренности между сотрудником и работодателем. Обе стороны должны выразить свои требования и предпочтения относительно рабочего места. В таком случае, сотрудник и работодатель могут прийти к взаимовыгодному решению.

Значение комфортного рабочего места

Комфортное рабочее место играет важную роль в создании условий для эффективной работы. Комфортные условия включают в себя физическую удобство, уровень шума, освещение, мебель и оборудование. Кроме того, эргономика рабочего пространства имеет большое значение для предотвращения заболеваний опорно-двигательного аппарата.

Рекомендуемое оборудование

Важно иметь необходимое оборудование для качественной работы на удаленном рабочем месте. Ниже приведен список рекомендуемого оборудования:

• Компьютер или ноутбук с операционной системой и программами, необходимыми для работы.
• Стабильное интернет-соединение.
• Надежные средства связи, такие как телефон или мессенджеры.
• Принтер и сканер для необходимости работы с документами.
• Эргономичное кресло и стол для поддержки правильной осанки и предотвращения заболеваний.

Режим работы и разделение пространства

Правильное разделение пространства и установление режима работы является важным аспектом обустройства удаленного рабочего места. Следует создать специальное рабочее пространство, отделенное от общих пространств дома. Это позволит сосредоточиться на работе и улучшит производительность. Также рекомендуется установить определенный режим работы, совместимый с обычным рабочим временем.

Итоги

Обустройство рабочего места для удаленной работы является ключевым фактором для успешной и продуктивной деятельности. Сотрудникам и работодателям важно достичь согласия относительно обустройства рабочего места, включая оборудование, условия и режим работы. Создание комфортной и продуктивной среды является гарантией эффективного выполнения задач удаленно.