что в них входит и как оценить

Оценка персонала помогает HR-специалистам и руководителям компании понять, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу. Возможно, кому-то в команде нужна дополнительная поддержка и обучение. А может быть, оценка подсветит более серьезные проблемы — в таком случае их можно будет своевременно решить.

Для чего нужна оценка персонала

Оценка персонала полезна любым организациям. Например, на этапе подбора персонала, для развития сотрудников, определения их результативности относительно KPI, целей и планов компании.

Без оценки сотрудников не обойтись, если организация хочет:

Чем оценка сотрудников отличается от аттестации

Часто оценку персонала путают с аттестацией. Это не одно и то же.

Оценка персонала фокусируется на сильных и слабых сторонах работников, на том, как компания может помочь им стать эффективнее. В ходе аттестации же проверяют знания и навыки, необходимые для конкретной должности.

Аттестацию регламентирует Трудовой кодекс, а у оценки строгого регламента нет.

Аттестация подразумевает создание аттестационной комиссии, которая должна принять решение о будущем сотрудника в компании. Трудовой кодекс позволяет уволить сотрудника, если аттестация показала его некомпетентность.

По результатам оценки, сотрудника нельзя понизить в должности или уволить, но она может стать причиной для проведения аттестации. Например, если оценка показала, что недостаток знаний у сотрудника привёл к финансовым потерям для бизнеса.

Критерии оценки работников

Корректная оценка требует чётких и измеримых показателей. Они покажут, насколько сотрудник соответствует целям и ожиданиям бизнеса.

Сотрудников оценивают по двум основным критериям: по компетенциям и эффективности.

Принципы оценки персонала

Для того чтобы оценка персонала помогла компании достигнуть своих целей, следует учитывать её основные принципы.

Конфиденциальность. Доступ к отчёту об оценке должен быть у оцениваемого, его руководителя, HR-специалиста — и ни у кого больше. Утечка информации может демотивировать сотрудника, сломать доверие к HR-отделу и негативно сказаться на HR-бренде компании.

Объективность. Основа оценки — факты и критерии, которые можно измерить и проверить. Предвзятости быть не должно.

Прозрачность. Критерии и методы оценки должны быть ясными и понятными для всех: сотрудника, руководителя и HR-специалиста. Все участники процесса должны понимать, чего от них ожидают.

Участие сотрудников. У сотрудников должна быть возможность выражать своё мнение и участвовать в оценке. Так HR-менеджер получит более полную картину проделанной работы.

Обратная связь. Персонал должен получить подробную характеристику сильных сторон и зон роста сразу после прохождения оценки. Она послужит базой для разработки плана развития.

Систематичность. Оценку сотрудников важно проводить регулярно и систематически, а не случайно. Это поможет отслеживать изменения в эффективности.

Для наглядности рассмотрим пример компании «Ассоль».

Два сотрудника — Анна и Пётр — пришли в команду три месяца назад. Испытательный срок закончился, поэтому HR-специалист решил подвести итоги. После оценки он поделился с коллегами обратной связью и разработал дальнейший план роста для каждого.

Анна проявила себя как хороший управленец с развитыми навыками общения. Но она часто срывает сроки выполнения задач. Тайм-менеджмент — её слабая сторона.

План развития для Анны:

У Петра хорошо развиты хард-скиллы, он уверенно решает технические задачи. Но порой ему сложно объяснить свои решения и идеи коллегам, что часто приводит к недопониманию и проблемам на проекте.

План развития для Петра:

Виды и методы оценки работников

Методы оценки персонала принято делить на три большие группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы

Эти инструменты описывают личные и поведенческие характеристики человека, определяют, как он ведёт себя в разных ситуациях. Здесь на результат влияют не только объективные критерии, но и мнение оценщика.

Матричный метод. На одной оси указаны сотрудники, на другой — компетенции и критерии производительности. Оценщик должен заполнить ячейки матрицы баллами.

Допустим, мы оцениваем работу менеджера по продажам. Оценщик ставит баллы и сравнивает их с эталонными результатами.

Метод оценивает одновременно множество аспектов работы сотрудника, но требует участия нескольких оценщиков. Так характеристика получится более объективной.

Анкетирование. Сотрудники должны заполнить структурированные анкеты, указать свои навыки, знания и компетенции. С этим методом оценка пройдёт быстро, но итог может зависеть от самооценки работников и может не отражать реальности.

Читайте по теме:

Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании

Интервью. Навыки и компетенции выявляются в ходе беседы. Метод даёт глубокое понимание специфики работы сотрудника, учитывает контекст и особенности работы.

Из минусов: требует много сил, внимания и времени не только на проведение беседы, но и на подведение её итогов.

Тестирование. Качества специалиста определяют при помощи профессиональных и психологических тестов. Метод даёт более объективные данные, но при желании тесты можно обмануть.

Оценка выполнения задач. Анализ работы сотрудника в целом. Например, выполняет ли он задачи и достигает ли поставленных целей. Метод помогает сфокусироваться на конкретных результатах работы, но может не учитывать переработки и дополнительные обязанности.

Метод «360 градусов». Способ оценить работника с помощью его делового окружения. Учитывается мнение руководителя, коллег и самого оцениваемого.

Такой подход уменьшает субъективность оценки. Но организация процесса и анализ результатов трудозатратны.

Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

Групповая дискуссия. Разговор работника с руководителем или экспертами о результатах его работы и дальнейших перспективах. Иногда метод используется иначе: сотрудники обсуждают эффективность и поведение друг друга.

Метод даёт команде возможность выразить своё мнение, но некоторые участники могут изменить его под влиянием группы.

Деловая игра. Работники участвуют в симуляциях или играх, в ходе которых оцениваются их навыки в практических ситуациях.

Метод помогает оценить, как человек применяет свои умения на практике, но не всегда отражает реальные условия работы и требует больших ресурсов.

Ассессмент-центр. Ассессмент-центр — серия процедур, которые моделируют рабочую рутину. За процессом следят подготовленные эксперты-наблюдатели, которые заключают, соответствует ли сотрудник требованиям своей должности.

Метод помогает определить хард- и софт-скиллы и способность человека к вырабатыванию недостающих качеств. Ассессмент-центр оценивает работника «со всех сторон», но требует значительного времени и бюджета.

Количественные методы

Этот набор инструментов оценивает эффективность сотрудников в цифрах. Его минус — методы не всегда учитывают контекст, в котором работает человек. Как следствие, результаты оценки могут быть оторваны от реальности.

Метод балльной оценки. Каждое профессиональное достижение приносит определённое количество баллов. По итогам месяца, квартала или года баллы суммируются. Чем больше баллов, чем больше они соответствуют желаемому результату, тем лучше сотрудник справляется со своей работой.

Ранговый метод. Руководители отделов составляют топ сотрудников. Далее рейтинги сверяют, чтобы определить, кто оказался на нижних позициях. Такой подход помогает выявить возможные проблемы и определить области, в которых работники могут вырасти.

С этим методом просто работать, но участникам придётся обосновать причины, по которым один подчинённый ранжируется выше другого.

Метод свободной балльной оценки. Эксперты ставят баллы качествам каждого сотрудника. После результаты суммируются, а на их основе составляется рейтинг.

Метод подходит для оценки задач, которые сложно структурировать. При этом он не даёт чётких количественных данных и сильно зависит от мнения оценивающего.

Комбинированные методы

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные подходы, поэтому позволяют компаниям получить более полное, объективное представление о компетенциях и эффективности сотрудников.

Метод суммы оценок. По шкале, о которой HR-специалисты договорились заранее, оценивают характеристики работника. Из них выводят средний показатель, который сравнивают с идеальным для должности. Чем ближе среднее к идеальному, тем ценнее работа сотрудника.

Метод позволяет получить количественные данные для сравнения разных специалистов. Но из-за особенностей задач на каждой должности сравнение нельзя считать точным.

Система группировки. Помогает классифицировать работников в зависимости от их эффективности. Метод требует много времени и сил, но позволяет объективно оценить рабочие показатели.

Сначала HR-менеджер собирает данные об эффективности сотрудников. Например, с помощью оценки 360, оценки руководства или самооценки.

Затем HR-менеджер делит сотрудников на группы. Например, на «высокоэффективных», «эффективных в пределах нормы» и «неэффективных».

От попадания в одну из групп зависит дальнейшая коммуникация с сотрудником. Например, высокоэффективного можно премировать. Эффективному в пределах нормы можно подсветить зоны роста и составить индивидуальный план обучения. А с неэффективным работником можно провести интервью, выявить причины слабых результатов и сформулировать методы улучшения рабочих показателей.

Этапы оценки персонала

Процесс оценки персонала состоит из нескольких ключевых этапов, которые помогают компании лучше понять сотрудников и разработать стратегию для их развития. Сроки этапов зависят от конкретного кейса. В примере ниже на каждый этап отводится 1–2 недели.

Шаг 1. Установить цели и программу оценки. Определяются сроки, объёмы и возможные результаты оценки.

Допустим, компания «Ассоль» хочет увеличить продажи и повысить качество обслуживания. Поэтому HR-специалист ставит цель за месяц выяснить, как сейчас работает отдел продаж.

Шаг 2. Собрать данные. Проводится анализ работы и поведения сотрудника или команды. Этап даёт понять, как работают оцениваемые сотрудники и чем они различаются. В результате HR-специалист формирует перечень критериев оценки.

В компании «Ассоль» HR-менеджер определил следующие критерии для оценки работы отдела продаж:

Шаг 3. Разработать план оценки. На этом этапе создают план проведения оценки, формулируют требования и ограничения.

В «Ассоль» решили проводить регулярные опросы клиентов и команды менеджеров. Также HR-специалисты предложили внедрить систему оценки, основанную на месячных отчётах по выполнению целей.

Шаг 4. Провести оценку и анализ данных. HR-специалист выбирает метод, организует процесс, при необходимости приглашает к участию руководителей отделов. А после собирает экспертные оценки и оформляет результаты в виде таблицы. Качественные методы должны подробно описывать характеристики и возможности работников.

HR-менеджер «Ассоль» собрал клиентские отзывы, результаты опросов клиентов, данные о продажах за квартал, чтобы получить полную картину о производительности сотрудников.

Шаг 5. Дать обратную связь. HR-специалист обсуждает результаты оценки с сотрудниками и руководителем. Вместе можно разработать планы дальнейшего развития.

Например, оценка персонала «Ассоль» показала, что сильная сторона отдела — вежливое общение с клиентами. Но проблемы клиентов решаются медленно. Значит, нужно разработать план ускорения процессов в отделе продаж.

Шаг 6. Принять меры. На основе результатов оценки руководителям придётся принять кадровые решения, а HR-отделу — разработать планы развития для сотрудников.

В компании «Ассоль»:

Как iSpring Learn может помочь в оценке персонала?

Упрощение и ускорение адаптации сотрудников. C iSpring новички проходят стартовое обучение онлайн и быстрее достигают плановых показателей в работе. Внутренние исследования показывают, что платформа помогает сократить срок адаптации с 8 до 3 недель.

Продуктовое обучение. В некоторых компаниях продуктовая линейка может измениться более чем на треть всего за год. В среднем обучение одного сотрудника в такой ситуации обходится бизнесу в 3 900 рублей.

Платформа может обучить новинкам весь персонал всего за два дня. При этом стоимость обучения сократится в 21 раз — до 179 рублей.

Аттестация сотрудников. Система определяет знания и навыки каждого специалиста, даёт объективную картину его компетенций и делает это быстро. Например, платформа может проанализировать знания 400 сотрудников всего за два дня.

Кадровый резерв. Результаты аттестации можно использовать для пополнения кадрового резерва. После оценки вы сможете разработать программу развития для сотрудников и отслеживать результаты обучения прямо на платформе.

Курсы, тесты и пройденный материал доступны на любых устройствах и операционных системах. Сотрудники могут обучаться в удобное время: дома, в дороге или во время рабочего перерыва.

Успех любой компании зависит от того, какие люди в ней работают. Все держится именно на них: эффективность труда, достижение результатов, в конце концов доход. Чтобы бизнес-процессы привести в совершенство, не обойтись без системы оценки результатов трудовой деятельности персонала.

Разбираемся, что такое оценка сотрудников, для чего она нужна, какие методы оценки деятельности персонала используют и как на ней сэкономить без потери качества.

Наши эксперты

Марьяна Бугакова

Андрей Фадин

Оценка персонала – это система, с помощью которой можно понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника, кем нужно пополнить штат, а кого стоит уволить, что делать, чтобы повысить эффективность работы коллектива и компании в целом.

Без оценки сотрудников не обойтись, если глава предприятия хочет:

Какие преимущества дает оценка персонала

Оценка работы сотрудников полезна всем – и самим сотрудникам, и компании.

Что получает предприятие:

«Для компании оценка, например, в рамках подбора персонала,  – это возможность сделать максимально правильный выбор, увидеть сильные и слабые стороны соискателя, подготовиться заранее к процессу адаптации сотрудника, чтобы она была максимально эффективной и легкой, – отмечает Марьяна Бугакова. – От этого зависит, как долго человек будет работать в компании, и какой результат принесет. На мой взгляд, оценка –  еще и хороший способ мотивации сотрудников, открытого честного диалога и некий мостик к развитию персонала. Есть такой вид оценки, как замер уровня удовлетворенности сотрудников по разным параметрам. Они касаются руководства, внутренних процессов, условий труда. В итоге получаем обратную связь по работе организации в целом. Это дает возможность компании меняться и развиваться».

Что получает сотрудник:

«Для сотрудников свои плюсы, – говорит Марьяна. – Это оценка их работы, возможность получить обратную связь и понимать, что нужно развивать. Как правило, оценка связана с наличием карьерных треков – такого понятного, прозрачного профессионального роста. Для людей важно понимать, что их ждет в будущем, и что для этого нужно сделать, какие навыки отточить».

Когда нужно использовать оценку персонала

Оценка персонала – это, пожалуй, главный инструмент в арсенале HR-менеджеров. «Она присутствует в работе эйчаров постоянно. Оценка одинаково важна как на этапе подбора персонала, так и для развития сотрудников, оценки их результативности в соответствии с KPI, целями и планами, которые были поставлены. Она нужна абсолютно всем компаниям независимо от размера, деятельности, коммерческая она или нет. Это стратегия и будущее любой организации», – комментирует Марьяна Бугакова.

Основные этапы, где обязательно применяют оценку персонала

Просто так, по одному лишь резюме, новых работников мало куда приглашают. Оценка персонала при приеме на работу необходима, чтобы избежать ненужных трат, сформировать действительно надежный и эффективный коллектив.

Без оценки персонала труда не обойтись, если нужно проверить текущих сотрудников: насколько они соответствуют новой стратегии – что нужно поменять, во что вложиться, считает Марьяна Бугакова.  «Потребность в оценке появляется, когда мы выращиваем сотрудника: он переходит с позиции специалиста в позицию руководителя. Нужно проверить, насколько он справится с ролью руководителя. Также оценивают персонал, чтобы дать ему обратную связь относительно работы: работники должны понять, что и как изменить, чтобы двигаться к намеченным целям», – отмечает она.

Чтобы сотрудники лучше работали, многие компании внедряют систему материальной мотивации. Оценка позволяет увидеть, кто работает лучше и заслуживает поощрений в виде премий и бонусов.

По словам Марьяны Бугаковой, сейчас становится очень актуальным вопрос создания кадрового резерва. Компании определяют пул сотрудников, на который можно рассчитывать в долгосрочной перспективе, смотрят, что нужно сделать для развития сотрудников, чтобы они отвечали потребностям и ожиданиям организации.

Персонал должен отвечать тем вызовам, которые выдвигает современный рынок. А для этого необходимо сначала понять, какие компетенции сотрудников нужно подтянуть, какие работники нуждаются в повышении квалификации, и только потом потом составлять план по развитию и обучению кадров.

«Оценку персонала необходимо порой провести, когда у компании меняются цели, стратегии. Например, когда сильно изменилась команда или коллектив внутри отдела», – поясняет Марьяна Бугакова.

Что делать перед внедрением системы оценки

Внедрение системы оценки персонала – процесс долгий и трудоемкий. Первым и главным этапом становится создание модели компетенций.

Под моделью компетенций кроется список главных навыков и знаний сотрудников, чтобы они могли выполнять поставленные руководством задачи и достигать целей организации.

Есть два варианта создания моделей компетенций:

Этот вариант более эффективный, потому что в процессе создания модели учитываются особенности определенной компании, а, значит, результаты оценки будут более объективные.

«Если вы хотите, чтобы оценка в компании была и работала, нужно разработать четкие требования к ней – какие инструкции, положения должен знать человек, какие компетенции должны быть. Например, у нас есть опросник компетенций, который можно заполнить за 40 минут. Если четкая модель компетенций разработана, то затем нужно подобрать инструменты оценки, которые будут использоваться – тесты, 360 градусов, упражнения и так далее. Когда оценка будет проведена, определить, а что дальше? На этом этапе необходимо разработать индивидуальный план развития предприятия», – советует Андрей Фадин.

Требования к критериям оценки

Определяя критерии оценки персонала, необходимо убедиться, что они соответствуют определенным требованиям:

Нормы должны быть для должности, а не конкретного человека.

Требования можно было выполнить.

Не затрагивают моменты, которые не относятся к работе сотрудника.

Система стимулирует персонал к эффективной работе.

Лучше, если итоги проверки будут известны только оцениваемому, а не обсуждались при всем коллективе.

Критерии оценки персонала

Есть две наиболее популярные группы критериев оценки сотрудников:

По компетенциям. Оценивают знания и навыки сотрудника, насколько он гармонично вписывается в определенную должность по своим психологическим особенностям.

По эффективности. Смотрят, каких результатов достигает специалист: все ли задачи успевает выполнять в рамках намеченного плана,сравнивают показатели с работой других сотрудников на аналогичных должностях.

Эти группы делят на ключевые критерии:

Другими словами, hard skills – пул знаний и умений необходимых для работы. Чтобы было проще оценивать, стоит выстроить в таблицу навыки, которые необходимы больше или чаще всего.

Анализ показывает отношение сотрудника к работе – насколько он пунктуальный, организованный и ответственный.

Насколько специалист соответствует по складу личности своей должности: может ли работать в режиме многозадачности, насколько стрессоустойчив, коммуникабелен, склонен ли принимать самостоятельно решения или ему нужно указывать.

Этот критерий помогает узнать, комфортно ли человеку работать на предприятии, схожи ли его ценности с ценностями компании, видит ли он себя в ней в долгосрочной перспективе.

Важный критерий для компаний, в планах которых развитие и рост. Им нужны сотрудники, которые могут учиться новому и делают это с удовольствием.

Некоторому бизнесу необходимо оценить необычные качества, особенно если речь идет о редких специалистах или же начальниках подразделений. Здесь не обойтись без индивидуального подхода. Специфические характеристики подсвечивают личные особенности работника и даже показывают отношение коллег к нему.

Этапы проведения оценки

Мероприятия по оценке персонала проводят поэтапно:

В идеале оценку стоит проводить на всех стадиях, которые проходит в компании сотрудник.

Прием на работу

На этом этапе выбирают лучших специалистов из всего пула пришедших откликов. HR-менеджеры в оценке сотрудника при приеме на работу обращают внимание на его профессиональные навыки, образование, рекомендации с прошлых работ, почему он уволился, есть ли судимости, долги и т.д. Важно проверить, насколько правдива предоставленная информация, в этом помогает звонок предыдущему руководителю или специалисту отдела кадров, проверка документов при трудоустройстве. Параллельно оценивают деловые качества с помощью интервью и тестов.

Адаптация новеньких

Руководителю может казаться, что все в его компании все хорошо в плане сотрудников, да и сам рабочий процесс вроде бы идет отлично, без сбоев. Однако и на этом этапе пригодится оценка. Она поможет узнать о скрытых конфликтах, например. К тому же оценка персонала при управлении позволяет оценить эффективность того или иного сотрудника, увидеть, кто не справляется с должностью, пришло ли время обновить коллектив, чтобы отвечать требованиям современного рынка, нужна ли система мотивации. На этом этапе применяют опросы, групповые дискуссии, интервью.

Увольнение

Увольнять сотрудников – своего рода талант. От этого зависит репутация компании, ведь «обиженный» экс-работник может писать негативные отзывы в соцсетях и на работных сайтах, найти другие способы навредить бывшему работодателю. Нужно уметь правильно и бережно объяснить человеку, почему с ним приходится расставаться.

Методы оценки компетенций персонала

Методов для оценки персонала множество. Есть среди них как зарубежные разработки, так и российские. Их можно разделить на две большие группы – количественные и качественные. Но для подбора персонала, так же как и для управления им, стоит использовать набор методов, чтобы оценка была объективной и эффективной, предупреждает Андрей Фадин.

«Любой метод обладает своей валидностью – то есть, насколько он точен. 100%-ной точности никогда не бывает, – говорит эксперт. – Например, наиболее популярным методом при приеме на работу считается биографическое интервью, когда мы оцениваем опыт кандидата и надеемся, что он нам пригодится. Но у него точность всего 15%. У структурированного интервью – ситуационного и по компетенциям – степень надежности составляет 25-27%. У личностных опросников – 40-45%. А метод ассессмент-центр, где используются и тесты, и упражнения, дает точность оценки 70-80%».

Количественные методы оценки персонала

Количественные методы оценки – это набор инструментов, позволяющих оценить персонал и его работу в цифрах. Эффективность сотрудника измеряется в баллах.

Среди таких методов выделяют:

Выбирают какой-то показатель, например, объем продаж, и сравнивают по нему сотрудников. Можно определить, кто больше принес денег предприятию за квартал или год.

Перед сотрудником ставят задачи на месяц. От того, какой процент работы он выполнит, зависит его эффективность и заработок.

Работнику начисляют баллы за каждый этап работы или достигнутую цель. Через месяц либо полгода у него формируется рейтинг.

Качественные методы оценки персонала

Эти методы позволяют сделать выводы о том, какие качества присущи личности сотрудника, как он себя ведет в определенных ситуациях и условиях. Здесь тоже целый набор методик:

Интервью

Самый популярный способ оценки, чаще всего применяется на стадии отбора и подбора персонала, при анализе действующих сотрудников, а также если нужно ввести в компанию мероприятия по обучению персонала. На этапе собеседования человек раскрывается как личность, становятся понятными его цели и ценности, насколько он лоялен к компании.  Интервью бывают разными, в том числе и стрессовыми.

«В рамках подбора персонала я бы не использовала стрессовое интервью, потому что очень легко перейти грань между уважительным общением и нарушением границ кандидата. В результате можно потерять сильного кандидата, да к тому же испортить себе репутацию. Проверить, насколько человек стрессоустойчив, можно другими способами, не нарушая правил делового уважительного общения, – через кейс-интервью, интервью по компетенциям», – советует Марьяна Бугакова.

Кейс-метод или метод конкретных ситуаций

Метод призван понять, насколько сотрудник способен принимать решения и закрывать определенные задачи. Соискатель или действующий работник получает задание, которое смоделировано под какую-то должность, и показывает, какой он руководитель, стратег и аналитик, способен ли нестандартно мыслить.

Оценка по компетенциям

Для каждой должности важны свои профессиональные компетенции – модель поведения в определенных обстоятельствах. Оценка по компетенциям подразумевает тест на эффективное или неэффективное поведение: человеку предлагают ситуацию, в которой он либо проявляет требуемые качества, либо нет. Например, смотрят, как он работает в команде, участвует в обсуждениях.

Тестирование

Метод помогает при помощи тестов определить качества сотрудника или кандидата на должность. Применяют профессиональные, психологические тесты: для каждого вопроса нужно дать один из нескольких готовых ответов.

Оценка 360 градусов

Способ оценки позволяет получить четкий портрет сотрудника. Его рисуют все, кто хорошо знает этого человека: коллеги, начальство, подчиненные.

«Метод 360 используют для внутренних сотрудников, менеджеров или тех, кто хочет стать менеджерами. Такая оценка считается достаточно эффективной, позволяет понять, какие зоны требуют развития», – отмечает Марьяна Бугакова.

Ассессмент-центр

Метод идеален, если нужно проанализировать работу сотрудников, сформировать кадровый резерв, обучить работников. Представляет собой комплекс методик оценки персонала: различные интервью, кейс-задания, тесты. С помощью ассессмент-центра можно всесторонне оценить сотрудника.

Важно! Стоит учитывать, что некоторые методы оценки эффективны, другие – не очень.

«На мой взгляд, показательны методы кейс-стади, игровые форматы, ролевые игры, особенно для руководителей, – считает Марьяна Бугакова. – Они ярко показывают, какой тип менеджмента присущ человеку. Также эффективны тесты личностного профиля. Мне нравится Хоган, но сейчас в России он не доступен. В целом же я не приверженец количественных и качественных тестов, потому что прохождение их – это навык. С другой стороны, это хороший показатель мотивации: если кандидат потратил время, чтобы научиться проходить такой тест, значит, заинтересован в вакансии».

Комбинированные методы оценки персонала

Комбинированные методы представляют собой микс из качественных и количественных способов оценки. Их тоже много, разберем самые популярные:

Аттестация

Оценщики определяют, какое поведение сотрудника в конкретной ситуации будет правильным, а какое нет. Затем действия работника прогоняют по шкале, баллы суммируют и присваивают ему рейтинг.

Сумма оценок

Создается перечень качеств и навыков, которые нужны для определенной должности. У каждого качества своя оценка. Оценки складывают и результат сравнивают с идеальным значением.

Группировка

Коллектив оценивают по эффективности работы и делят на группы. В одну группу войдут те, кто лучше всех справляется с задачами, в другую те, кто работает удовлетворительно, в третью – сотрудники, которые не могут похвастать успехами. Работодатель в итоге решает, что делать с сотрудниками из каждой группы: повысить, уволить или подучить.

Результаты оценки

Итоги оценочных мероприятий оформляют в таблицы и графики, если речь идет о количественных методах. Что касается качественных методов, то оценщики предоставляют подробные характеристики, а в конце детально описывают навыки, умения и перспективы развития сотрудников.

Если речь идет о групповых методах, то дается оценка взаимоотношений внутри всего коллектива: как в нем распределены роли, кто сильное звено, а кто слабое. Владелец компании получает также развернутые рекомендации о том, что со всем этим делать.

Как оценивать благонадежность кандидатов и сотрудников

Важной частью оценки новичков и действующих сотрудников становится проверка на благонадежность. Это позволяет обезопасить компанию от банкротов, людей с судимостями, большими долгами и т.д.

Проверить уровень благонадежности соискателей и сотрудников можно быстро и эффективно с помощью сервиса SpectrumData.

Это займет всего несколько минут, вы тут же узнаете о кандидате или работнике:

Сервис моментальной проверки может оценить благонадежность сразу десятков сотрудников – здесь есть возможность пакетной проверки. Вся информация собирается из официальных баз МВД, ФСИН, судебных приставов, то есть абсолютно достоверна.

Правила работы с результатами оценки персонала

После того, как итоги оценки на руках, придется принимать какие-то управленческие решения. Но для начала необходимо:

Делать это стоит максимально бережно – без агрессии, в формате диалога, один на один. Это поможет добиться в будущем более эффективной работы.

«Мы всегда даем обратную связь человеку. Индивидуально встречаемся с ним, говорим, откуда взялись оценки, делаем все, чтобы он согласился  с ними. Это важно. Потому что если сотрудник принял оценки, то у него появляется мотивация для развития», – делится Андрей Фадин.

Такой подход позволяет стимулировать команду к достижению результатов, каждый сотрудник видит, что от него зависит, а что нет.

Сложности и минусы процесса оценки персонала

Оценка персонала не всегда идет гладко. У нее имеются свои подводные камни.

С какими сложностями сталкиваются HR-специалисты при оценке персонала:

Когда человека оценивают внутренние эксперты с помощью методики ассессмент-центр, то видят его только в том месте, где, собственно, проходит оценка, отмечает Андрей Фадин: «У человека может быть плохое самочувствие, настроение, он будет менее активен, и это повлияет на результаты. Мы получаем необъективную оценку».

Марьяна Бугакова считает, что сложно оценку сделать объективной по максимуму, особенно если ее проводит один человек: «Нужно всегда стремиться к тому, чтобы оценка была максимально объективной и не демотивировала сотрудника. Если она субъективна, то это напрямую влияет на качество его труда, срок работы в организации, его отзывы о компании».

Ошибиться легко, особенно если изучают персонал с помощью тестов-опросников. В этом случае человек оценивает сам себя. «Бывает, по тестам у сотрудника высокий авторитет, а в групповой оценке он теряется, куда-то его компетенции деваются. И не факт, что в тестах он врет – просто именно так сам себя оценивает. В групповом тестировании оказывается, что кто-то авторитетнее его. Однако не стоит сразу человека сбрасывать со счетов. Может так оказаться, что оба сотрудника лидеры, только в разных ролях: один отличный эксперт в каком-то направлении, а другой хороший организатор. В групповом тесте они будут бороться друг с другом, но по факту работать на общий результат. Это нужно увидеть оценщику», – отмечает Андрей Фадин.

«Некоторые люди откровенно манипулируют. Это происходит, когда человек точно знает, какие компетенции будут оценивать, – говорит Андрей Фадин. – Например, он знает, что нужно быть коммуникабельным, и проявляет это качество. Все удивленно на него смотрят, потому что в обычные будни он сидит спокойно, никого не трогает».

Многие сотрудники воспринимают оценку как манипуляцию со стороны руководителя. Считают, что ее проводят, чтобы потом кого-то уволить. «Человек, которого после оценки уволили, перестает доверять этим мероприятиям. Случается так, что люди начинают в дни, когда намечена оценки, «болеть», а некоторые даже устраивают саботаж», – делится Андрей Фадин.

В рамках оценки хочется проверить кандидата и так, и эдак, кто-то устраивает чуть ли не 20 этапов проверки. «Нужно знать меру, особенно в плане востребованных сотрудников. У кандидата кроме нас может быть 5-10 хороших предложений. Если мы будем затягивать его оценку, долго принимать решение, то потеряем его. Он уйдет туда, где хорошее предложение сделают быстрее. Например, это сейчас касается айтишников – таких специалистов меньше, чем вакансий», – предупреждает Марьяна Бугакова.

«Оценка затрагивает большое количество людей, начиная от самого работника и заканчивая руководителем, а это затратно по времени и деньгам. Если мы привлекаем внешних провайдеров, то нужен дополнительный бюджет. Стоит всегда понимать цели оценки, а не проводить ее для галочки – зря потратите время, деньги и получите непонятный результат», – констатирует Марьяна Бугакова.

Самый дешевый вариант для компании – использовать внутренних сотрудников, которые будут отвечать за оценку персонала, считает  Андрей Фадин: «Их нужно только обучить, а потом просто платить зарплату. Внешние эксперты дороже, у них платные тесты, опросники. Но такая экономия актуальна лишь для крупных компаний, которым постоянно нужна оценка. Маленьким организациям, где нет необходимости часто оценивать персонал, проще нанимать экспертов со стороны».

Всегда ли вы уверены, что ваши управленческие решения выполняются профессионально? Исключаете вероятность, что сотрудники смотрят сериалы вместо выполнения своих обязанностей? Как узнать, насколько эффективен HR-отдел при найме новых работников в команду? Для ответов на все эти вопросы существует оценка работы сотрудников.

Что такое оценка работы сотрудников и зачем она нужна

Это способ на регулярной основе узнавать о том, как команда выполняет свои обязанности. Методики можно использовать разные, мы поговорим о них ниже. Но главная цель — убрать все «слепые зоны» между руководителем и работой сотрудников. Потому что чем лучше собственник знает степень профессионализма команды, тем выше показатели бизнеса.

Михаил Каншаев, руководитель креативного кадрового агентства About People, считает, что контроль должен быть постоянным:

«Наше агентство занимается брендом работодателя, поэтому мы часто решаем вопрос обучения сотрудников компании-клиента, а также регулярно проводим программы повышения квалификации для своей команды. Позиция агентства — без контроля результатов обучения нет эффекта, а значит нужно по итогам каждого курса и тренинга проверять, что запомнили слушатели»

Снежана Настасьина, независимый консультант по развитию персонала, экс-руководитель Корпоративного университета крупного международного фармацевтического холдинга на территории России и СНГ, убеждена, что оценка работы сотрудников необходима:

«У меня была возможность сравнить группы работников, которые не проходили оценку, с теми, у которых она была настроена на системном, регулярном уровне. Несмотря на то что оценка — это процедура волнительная, но она дает возможность детально обсудить с руководителем свои цели, достижения, проблемы и пожелания. Без формализованного процесса, по опыту, далеко не каждый руководитель найдет в своем плотном графике время на такую детальную и структурированную беседу. Как итог, большая часть людей после оценки чувствуют себя более мотивированными и вдохновленными, чем те люди, которые остаются без оценки. Без понимается качества своего человеческого ресурса сложно достигать целей бизнеса»

Бесплатные инструменты для предпринимателя

Выбирать методы стоит в зависимости от навыков и компетенций, которые руководитель считает важными для работы компании.

Выделим самые распространенные.

Плюсом этого метода является то, что он дает максимально полную картину и позволяет избежать предвзятости. Однако, стоит учитывать и минусы, например, возможны конфликты в коллективе из-за субъективной оценки работы друг друга.

Плюс метода в том, что он позволяет нанимать наиболее подходящих сотрудников. Минус в том, что многие навыки сложно оценить, например, эффективность коммуникации.

Есть еще много методов оценки работы сотрудников, их можно комбинировать друг с другом.

Михаил Каншаев подбирает методологию под конкретные бизнес-задачи:

«Часто используем подход «easy learning», когда обучение проходит в легком игровом формате, но с точками контроля знаний в виде опросников с автопроверкой и мгновенной публикацией правильных ответов. Так мы снижаем уровень стресса в процессе обучения, помогаем сотрудникам успокоиться и творчески подойти к решению заданий, а процент запоминаемых знаний повышаем с помощью мемов и анекдотических аналогий. При составлении программ обучения для специалистов по продажам практикуем в качестве оценки более сложные методы: спарринги «продавец – клиент», групповое решение кейса и взаимооценку. Результаты таких методов оценки сложно оцифровать, но они повышают вовлеченность участников и позволяют руководителям увидеть «зоны роста» каждого сотрудника, на основе которых можно разработать индивидуальный план развития»

Снежана Настасьина тоже говорит об эффективности комбинированных методов оценки:

«В оценке сотрудника любого функционального направления мы фокусируемся, с одной стороны, на достижении поставленных целей KPI, с другой стороны — на его развитии, как профессиональном, так и карьерном. Оценка проходит дважды в год регулярно или организуется внепланово для какой-то отдельной группы людей.

Какой метод оценки я считаю оптимальным? Комплексный: оценка результатов деятельности и поведения. Тестирование нужно далеко не во всех функциональных направлениях. Проверку знаний мы всегда используем при оценке подразделений продаж. Знание продукта для таких сотрудников — это базовое требование, без этого человек не может работать. А также при допуске к работе производственного персонала — там работа без знаний может быть опасна для человека»

Иван Калугин, владелец маркетингового агентства KIPR AGENCY и блогер в сфере предпринимательства и маркетинга, считает, что важна не методика как таковая, а регулярность:

«В нашей компании оценка работы сотрудников происходит через систему ежегодных и полугодовых оценок, а также через регулярные обратные связи от руководителей и коллег. Мы ставим перед собой четкие цели и ожидания, а затем оцениваем достижения каждого сотрудника на основе их выполнения. С помощью системы «360 градусов»  сотрудники могут получать и оценивать обратную связь от коллег и руководителей, что способствует развитию и улучшению их производительности»

Методичка по сокращению расходов