наши телефонные номера

Применяемое право и условия труда

Командированный работник временно работает в другом государстве-члене Европейского Союза. Если работник работает в качестве командированного во время работы за границей, ему должны быть гарантированы условия труда данной страны назначения.

При выборе права, применяемого к трудовому договору работника, направленного в командировку, реализуется Закон о международном частном праве и Закон об условиях труда работников, командированных в Эстонию (ЗоУТРКЭ). Независимо от выбора права, применяемого к трудовому договору, направленному в командировку работнику в любом случае должны быть обеспечены установленные в Эстонии условия труда на основании ЗоУТРКЭ. В случае если в части условий права иностранного государства, применяемого к условиям трудового договора, для работника, направленного в командировку, более выгодны чем условия работы по эстонским нормам, то применяются нормы, более выгодные для работника.

Сравните право страны, из которой работник направлен в Эстонию, с эстонским правом, поскольку по постановлению № 593/2008 от 17 июня 2008 г. Европейского парламента и Совета в части права, применяемого к договорным обязательственным отношениям (Рим I), применяется право государства, предоставляющего бóльшие льготы: http://www.posting-workers.eu/.

Заработная плата

Командированному в Эстонию работнику следует обеспечить заработную плату, действущую в Эстонии и компенсация сверхурочной работы. Согласно закону о трудовом договоре (ЗоТД) заработная плата это оплата труда за выполненную работу, о которой стороны договорились, в том числе вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности и сделок.

Минимальная ставка заработной платы

Работнику не может выплачиваться заработная плата меньше минимальной ставки заработной платы, установленной Правительством Республики. Минимальная заработная плата, таким образом является одним из видов оплаты труда, который должен быть гарантирован командированному работнику. В масштабах всего сектора действует соглашение о минимальном размере заработной платы, которое утверждает Правительство Республики. В 2024 году минимальный размер заработной платы в час составляет 4,86 евро (брутто) и минимальный размер заработной платы в случае работы на полную ставку – 820 евро в месяц (брутто). Также установлен минимальный размер заработной платы для учителей основной школы и гимназии, который в 2024 году составляет 1803 евро (брутто) в месяц.

Другие виды заработной платы

В дополнение к минимальной заработной плате командированному работнику также должна быть гарантирована выплата других видов заработной платы, которые в соответствии с законодательством Эстонии и расширенными коллективными договорами являются обязательными. К таким видам заработной платы можно отнести, например, вознаграждение за работу в государственный праздник и вознаграждение за работу в ночное время, а также вознаграждение за то время, когда работнику не гарантирована работа.

Расширенные коллективные договоры и размер заработной платы

Размер вознаграждения, выплачиваемого командированному работнику, может также вытекать из расширенных коллективных договоров. Если работники получателя командированного работника (получатель услуги, входящее в концерн материнское или дочернее предприятие или, в случае арендной работы – предприятие-пользователь) подпадают под действие расширенного коллективного договора, это также применяется к командированному работнику.

Kоллективный договор работников здравоохранения

Заключенный в сфере здравоохранения коллективный договор работников здравоохранения заключен между Союзом Больниц Эстонии, Союзом Скорой Помощи Эстонии и Союзом врачей Эстонии, Профессиональным Союзом Работников Здравоохранения Эстонии, а также Профессиональным Союзом Клинических Психологов Эстонии. Вышеупомянутый коллективный договор распространяется на все учреждения и предприятия, оказывающие услуги здравоохранения на основании выданного Департаментом здоровья разрешения на деятельность, и чья деятельность финансируется на основании заключенного с Кассой здоровья договора о финансировании лечения или из государственного бюджета, а также на работников, работающих в вышеупомянутых учреждениях и предприятиях.

Общее трудовое соглашение о пассажирских перевозках

Общее трудовое соглашение о пассажирских перевозках регулирует трудовые и профессиональные, а также социальные отношения входящих в Союз авто-предпринимателей занимающихся автобусными перевозками пассажиров лиц и членов Профсоюза транспортных и дорожных работников Эстонии. Установленные Общим трудовым соглашением о пассажирских перевозках условия рабочего времени и отдыха, а также условия оплаты труда распространяются и обязательны для всех работодателей и работников, занимающихся в понимании Закона об общественном транспорте автобусными перевозками пассажиров и нанимающих для этого рабочую силу, независимо от вида заключенного с ними договора.

Время работы и отдыха

Работнику следует компенсировать расходы, сопутствующие командировке (например, транспортные расходы, расходы на размещение). Если в условиях труда, применимых в рамках трудовых отношений, не было определено, будет ли выплачена компенсация, связанная с командировкой, или в случае ее выплаты не было определено, какая ее часть будет выплачена для компенсации фактических расходов, связанных с командировкой, а какая часть считается зарплатой, считается, что вся сумма компенсации, связанной с командировкой, выплачивается для покрытия фактических расходов, связанных с командировкой.

Ответственность

В случае неприменения к командированному в Эстонию работнику условий рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и компенсации сверхурочной работы, Инспекция труда имеет право назначить штраф физическому лицу в размере 300 штрафных единиц и юридическому лицу (работодатель, его член правления или другой представитель, которому было делегировано исполнение соответствующих обязательств) до 32 000 евро.

Краткосрочная командировка и различия в применяемых условиях работы

В виде исключения в случае командировки на срок до восьми дней, если командированный работник является квалифицированным работником, рабочим заданием которого является первичная сборка или установка товаров, необходимых для ввода заказанных товаров в эксплуатацию, если такая работа является неотъемлемой частью договора заказа не применяются следующие условия:

Данное исключение не применяется, если работа, выполняемая командированным работником, связана со строительными работами по ремонту, обслуживанию, перестройке или сносу зданий, в том числе:

При расчете периода командировки до восьми дней одним работодателем учитываются периоды работы одного и того же или разных работников, командированных в Эстонию, для выполнения одной и той же работы в течение года, предшествующего началу командировки. Это означает, что в указанных выше случаях периоды командирования различных командированных работников суммируются.

Также в случае краткосрочной командировки работников, командированных в Эстонию, необходимо зарегистрировать в Инспекции труда.

Продолжительность и продление командировки

Условия труда, установленные в ч. 1 ст. 5 ЗоУТРКЭ, работодатель должен применять в отношении командированного в Эстонию работника в случае командировки продолжительностью до 12 месяцев. Если командировка длится дольше 12 месяцев, работодатель обязан обеспечить работнику все действующие в Эстонии условия труда (за исключением прав и обязанностей, связанных с заключением и отказом от трудового договора, в т.ч. ограничение конкуренции и схемы пенсии от работодателя, действующие после окончания трудовых отношений). Например, если командированному работнику должно быть обеспечено с самого начала командировки продолжительность основного отпуска, согласно эстонскому трудовому законодательству, то после пребывания в стране более 12 месяцев, в отношении этого командированного работника применяются также положения о составлении графика отпусков и истечения срока давности отпуска.

Если работодатель заменил командированного работника другим командированным работником, исполняющим ту же рабочую задачу в том же месте, продолжительность командировки работников суммируется (например, если первый командированный работник занимался прокладкой труб на объекте и покинул объект по истечении восьми месяцев, а вместо него на объекте стал заниматься прокладкой труб другой командированный работник, существует причина суммировать сроки пребывания в Эстонии этих двух командированных работников. Если второй работник выполняет работу дольше четырех месяцев, по истечении четырех месяцев он считается долгосрочным командированным работником, и в отношении второго работника, начиная с пятого месяца его работы, начинает действовать все трудовое законодательство Эстонии).

12-месячный период можно продлить до 18 месяцев. Для продления необходимо добавить в инфосистеме Инспекции труда (TEIS) к соответствующему уведомлению о командировке обоснование, которое появляется автоматически, если продолжительность командировки превышает 12-месячный период. Уведомление должно быть обосновано, т. е. необходимо указать, почему командированный работник должен находиться в Эстонии более 12 месяцев.

Если командировка длится дольше 18 месяцев, в отношении командированного в Эстонию работника действует внутригосударственное законодательство Эстонии в полном объеме (за исключением прав и обязанностей, связанных с заключением и отказом от трудового договора, в т.ч. ограничение на конкуренцию и схемы пенсии от работодателя, действующие после окончания трудовых отношений).

Если долгосрочный командированный работник является арендным работником, предприниматель-пользователь должен сообщить работодателю, какие условия труда будут применяться к работнику после истечения 12 или 18 месяцев.

Действующие в Эстонии условия труда

Согласно Закону о равном обращении, арендным работникам должны быть обеспечены равные с работниками предприятия-пользователя условия рабочего времени и отдыха, заработной платы, доступ к услугам питания, транспорта и присмотра за детьми.

Обязательство информирования

В отношении арендных работников работодатель имеет различные обязательства информирования:

Заключение срочных трудовых договоров

Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, если на это имеются веские причины, вытекающие из временного характера работы, прежде всего, временное увеличение объема работы или выполнение сезонной работы.  В случае арендной работы с арендным работником можно заключить срочный трудовой договор и в том случае, если это связано с временным характером работы предприятия-пользователя.

Таким образом, работодатель может заключить с арендным работником срочный трудовой договор в двух случаях:

Ограничения на продление и последовательное заключение срочного трудового договора

Для защиты работников предусмотрены для работодателя ограничения относительно того, на каких условиях работодатель может продлевать или последовательно заключать срочный трудовой договор с работником.  В случае арендной работы ограничение на последовательное заключение или продление срочного трудового договора применяется отдельно для каждого предприятия-пользователя.  Например, если работодатель заключает с арендным работником срочный трудовой договор для выполнения работы у одного и того же предпринимателя-пользователя более чем два раза, то трудовой договор с самого начала становится бессрочным.  Если арендный работник выполняет работу на основании срочных трудовых договоров у разных предпринимателей-пользователей, то ограничение на последовательное заключение или продление срочных трудовых договоров считается в отношении предпринимателей-пользователей отдельно.

Предоставление уведомления о хозяйственной деятельности и запрет на взятие платы за посредничество в предоставлении работника в аренду

В Законе об услугах и пособиях рынка труда установлено два важных базовых принципа:

Инспекция труда осуществляет надзор за реализацией условий, указанных выше. Если работодатель не исполнил свое обязательство регистрации, или если работодатель потребовал от арендного работника плату за посреднические услуги, Инспекция труда инициирует надзорное производство в отношении работодателя.

Работодатель должен обеспечивать, чтобы к работнику применялись следующие условия труда

Чтобы человек мог свободно выбирать в Европейском союзе (далее ЕС) страну проживания и работы, ему должно быть обеспечено право получать бесплатную медицинскую помощь, пособия по болезни, пенсию, возмещение ущерба в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, компенсации по безработице и семейные пособия для детей.

Применяя право только одного государства, не всегда можно обеспечить социальную защиту мигрирующих работников.  Поэтому в ЕС установлены правила координирования систем социального страхования.  Они содержатся в постановлении Европейского парламента и Совета № 883/2004  opens in a new tab и в прикладном постановлении № 987/2009 (ЕС) opens in a new tab. Правила, по которым учреждения социального страхования устанавливают, социальное страхование какого государства действует в отношении человека, содержатся во II разделе указанного постановления.

Общее правило состоит в том, что к перемещающимся в странах Европейской экономической зоны (все страны ЕС, Норвегия, Лихтенштейн, Исландия и Швейцария) работникам и предпринимателям физическим лицам (ПФЛ) одновременно применяется схема социального страхования только одного государства-члена. Как правило, это система социального страхования того государства, где работник работает или действует ПФЛ, независимо от того, в каком государстве проживает работник или ПФЛ или в каком государстве находится работодатель.

В ситуации, когда человек из-за своей работы или ПФЛ вследствие своей деятельности связан более чем с одной страной-членом ЕС, необходимо определить, социальное страхование какого государства действует в отношении человека.  Такой ситуацией является, например, временное направление работников на работу и одновременная работа/деятельность в нескольких странах.  Решение относительно того, социальное страхование и законы какого государства применяются в такой ситуации в отношении человека, принимают учреждения социального страхования, исходя из действующих правовых актов и реальной ситуации человека.  Государство, правовые акты социального страхования которого было решено применять, выдает человеку справку А1.

Справка А1 («Справка, касающаяся правовых актов социального страхования, применяемых в отношении владельца справки») установлена Европейской комиссией и позволяет командированному работнику или человеку, работающему в нескольких странах, доказать ведомству принимающего государства, что к нему уже применяются правовые акты социального страхования другого государства.  Иными словами, владелец справки не обязан платить налоги социального страхования в других странах, а все его работодатели платят налоги социального страхования в той стране, где человеку выдана справка А1, тем самым человеку обеспечивается все социальные права и блага в соответствии с законами этого государства.

В случае работы в нескольких странах о справке А1 следует всегда ходатайствовать в той стране, где работник живет, а в случае командировки – в той стране, откуда работника желают направить на работу в другую страну.

Последнее обновление 02.01.2024

В ТК РФ законодатель разграничивает нормативный и договорный уровни трудовых и связанных с этим отношений. К договорному уровню относятся коллективные договоры и соглашения, трудовые договоры. Нормативный уровень включает в себя трудовое законодательство и иные акты, содержащие в себе нормы трудового права.

Согласно ТК РФ (ст. 5) к нормативным источникам трудового права относятся следующие:

Локальные нормативные трудовые правовые акты

В ТК РФ признаётся существование источников права в виде локальных нормативных правовых актов: уставы, правила и предписания, действующие в пределах организации. Локальный нормативный правовой акт признаётся источником права в том случае, если он не противоречит основным законам Российской Федерации (Конституция, Трудовой кодекс и региональное законодательство).

Мораль в системе трудового права

Нормы морали оказывают особое влияние на правовое регулирование трудовых отношений. Сами по себе они не являются источниками права как таковыми, однако имеют две формы закрепления: как юридические нормы в нормативно-правовых актах и как обычаи, традиции. Примерами правовых обычаев в рамках трудового права выделяются письменное заявление о приёме на работу, обходные листы при увольнении, примеры толкования судебной практикой «свободного волеизъявления работника» при увольнении по собственному желанию и другое. Приводимые сторонниками трудоправового обычая примеры свидетельствуют либо о случаях по сути снижения уровня трудовых прав, установленных законодательством, либо о толковании судами норм трудового права.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются в соответствии с Конституцией РФ составной частью правовой системы РФ (ст. 10 ТК РФ). Особое место в системе источников трудового права этих актов связано с тем, что они обеспечивают гарантии реализации международно-правовых стандартов трудовых прав работника.