обзор методик оценки персонала

Обработка экзаменационных работ ЕГЭ/ГВЭ-11

Обработка экзаменационных работ ЕГЭ/ГВЭ-11 включает в себя следующие этапы:

Проверка ответов на задания

На региональном уровне ответы на задания экзаменационной работы проверяются в течение 1 до 6 дней, в зависимости от предмета.

Централизованная проверка

Далее проводится централизованная проверка экзаменационных работ уполномоченной организацией. Этот этап начинается после получения данных из всех субъектов РФ и завершается не позднее чем через 5 рабочих дней.

Передача результатов

После проведения централизованной проверки результаты передаются с федерального уровня в Государственную экзаменационную комиссию (ГЭК) субъекта РФ на утверждение. Этот этап занимает не более одного рабочего дня.

Ознакомление с результатами

Участники экзамена ознакомляются с результатами ЕГЭ/ГВЭ-11 в течение 1 рабочего дня со дня их передачи в образовательные организации и органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования. Указанный день считается официальным днем объявления результатов экзаменов.

Обработка и проверка экзаменационных работ ОГЭ/ГВЭ-9

Обработка и проверка экзаменационных работ ОГЭ/ГВЭ-9 занимают не более 10 календарных дней. После этого результаты экзамена передаются в Государственную экзаменационную комиссию субъекта РФ на утверждение, что занимает не более одного рабочего дня.

Ознакомление с результатами

Участники экзамена ознакамливаются с результатами ОГЭ/ГВЭ-9 в течение 1 рабочего дня со дня их передачи в образовательные организации и органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования. Указанный день считается официальным днем объявления результатов экзаменов.

Ознакомление с результатами ГИА-9 и ГИА-11

Ознакомление обучающихся с результатами ГИА-9 и ГИА-11 осуществляется в образовательной организации, месте подачи заявления только после утверждения результатов экзамена председателем государственной экзаменационной комиссии для проведения ГИА в Архангельской области.

Предварительное ознакомление с результатами

Предварительное ознакомление с результатами единого государственного экзамена возможно на официальном информационном портале: https://checkege.rustest.ru/. Для просмотра своих результатов потребуется ввести номер паспорта без серии.

Предварительное ознакомление с результатами ГИА-9 возможно на сайте ГАУ АО ЦОКО: https://results2.aocoko.ru/. Для получения результатов участнику необходимо знать код регистрации, который предоставляется образовательной организацией по запросу участника.

Дополнительная информация

Ознакомление с результатами ГИА-9 и ГИА-11 производится в соответствии с графиком, размещенным на сайте ГАУ АО ЦОКО в разделе Расписание экзаменов, ознакомление с результатами. Также информация размещена на официальной странице учреждения в социальной сети ВКонтакте.

Возврат к списку

Значение оценки сотрудников

Успех любой компании зависит от того, какие люди в ней работают. Все держится именно на них: эффективность труда, достижение результатов, в конце концов доход. Чтобы бизнес-процессы привести в совершенство, не обойтись без системы оценки результатов трудовой деятельности персонала.

Оценка сотрудников

Оценка сотрудников — это процесс определения эффективности и успеха работы сотрудника. Ее целью является оценка достижения поставленных целей, повышение качества работы и улучшение результатов труда.

Методы оценки

Существует несколько методов оценки деятельности персонала, включая:

• Оценка самим сотрудником
• Оценка руководителем
• Коллективная оценка
• 360-градусная оценка

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, и выбор подходящего метода зависит от целей и особенностей компании.

Сэкономить на оценке без потери качества

Оценка сотрудников может быть дорогостоящим процессом, особенно для крупных компаний. Однако, существуют способы сэкономить на оценке без потери качества:

1. Автоматизация процесса оценки с помощью специализированного программного обеспечения.
2. Использование онлайн-инструментов для проведения опросов и сбора данных.
3. Обучение внутренних сотрудников для проведения оценки внутри компании.

Эти методы помогут упростить и ускорить процесс оценки, снизить затраты на его проведение и сохранить качество результатов.

Оценка сотрудников — важный инструмент для улучшения работы компании. Регулярное проведение оценки позволяет выявить проблемные места и предложить улучшения, что помогает повысить эффективность и результативность работы персонала.

Оценка персонала: какие преимущества она дает и когда ее использовать

Автор: Марьяна Бугакова

Оценка персонала – это система, с помощью которой можно понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника, кем нужно пополнить штат, а кого стоит уволить, что делать, чтобы повысить эффективность работы коллектива и компании в целом.

Без оценки сотрудников не обойтись, если глава предприятия хочет:

Какие преимущества дает оценка персонала

Оценка работы сотрудников полезна всем – и самим сотрудникам, и компании.

Преимущества для компании:

• Возможность сделать максимально правильный выбор при подборе персонала.
• Возможность увидеть сильные и слабые стороны соискателя.
• Подготовка к процессу адаптации сотрудника, чтобы он был максимально эффективным и легким.
• Возможность мотивации сотрудников, открытого честного диалога и мостика к развитию персонала.
• Замер уровня удовлетворенности сотрудников по разным параметрам, что дает возможность компании меняться и развиваться.

Преимущества для сотрудника:

• Оценка работы, возможность получить обратную связь и понимать, что нужно развивать.
• Карьерные треки – понятный, прозрачный профессиональный рост.
• Предвидение будущего и понимание, какие навыки нужно развивать.

Когда нужно использовать оценку персонала

Оценка персонала – это, пожалуй, главный инструмент в арсенале HR-менеджеров. Она присутствует в работе HR постоянно. Оценка одинаково важна как на этапе подбора персонала, так и для развития сотрудников, оценки их результативности в соответствии с KPI, целями и планами, которые были поставлены. Она нужна абсолютно всем компаниям независимо от размера, деятельности, коммерческая она или нет. Это стратегия и будущее любой организации.

Основные этапы, где обязательно применяют оценку персонала

Просто так, по одному лишь резюме, новых работников мало куда приглашают. Оценка персонала при приёме на работу необходима, чтобы избежать ненужных трат, сформировать действительно надежный и эффективный коллектив.

Оценка персонала: важный шаг на пути к развитию компании

Внедрение системы оценки персонала

Без оценки персонала труда не обойтись, если нужно проверить текущих сотрудников: насколько они соответствуют новой стратегии – что нужно поменять, во что вложиться, считает Марьяна Бугакова. Потребность в оценке появляется, когда мы выращиваем сотрудника: он переходит с позиции специалиста в позицию руководителя. Нужно проверить, насколько он справится с ролью руководителя. Также оценивают персонал, чтобы дать ему обратную связь относительно работы: работники должны понять, что и как изменить, чтобы двигаться к намеченным целям, – отмечает она.

Чтобы сотрудники лучше работали, многие компании внедряют систему материальной мотивации. Оценка позволяет увидеть, кто работает лучше и заслуживает поощрений в виде премий и бонусов.

Создание кадрового резерва

По словам Марьяны Бугаковой, сейчас становится очень актуальным вопрос создания кадрового резерва. Компании определяют пул сотрудников, на который можно рассчитывать в долгосрочной перспективе, смотрят, что нужно сделать для развития сотрудников, чтобы они отвечали потребностям и ожиданиям организации.

Персонал должен отвечать тем вызовам, которые выдвигает современный рынок. А для этого необходимо сначала понять, какие компетенции сотрудников нужно подтянуть, какие работники нуждаются в повышении квалификации, и только потом составлять план по развитию и обучению кадров.

Оценку персонала необходимо порой провести, когда у компании меняются цели, стратегии. Например, когда сильно изменилась команда или коллектив внутри отдела, – поясняет Марьяна Бугакова.

Что делать перед внедрением системы оценки

Внедрение системы оценки персонала – процесс долгий и трудоемкий. Первым и главным этапом становится создание модели компетенций.

Под моделью компетенций кроется список главных навыков и знаний сотрудников, чтобы они могли выполнять поставленные руководством задачи и достигать целей организации.

Есть два варианта создания моделей компетенций:

1. На основе готовых моделей компетенций.
2. Путем разработки индивидуальной модели компетенций для конкретной компании.

Второй вариант более эффективный, потому что в процессе создания модели учитываются особенности определенной компании, а, значит, результаты оценки будут более объективные.

Если вы хотите, чтобы оценка в компании была и работала, нужно разработать четкие требования к ней – какие инструкции, положения должен знать человек, какие компетенции должны быть. Например, у нас есть опросник компетенций, который можно заполнить за 40 минут. Если четкая модель компетенций разработана, то затем нужно подобрать инструменты оценки, которые будут использоваться – тесты, 360 градусов, упражнения и так далее. Когда оценка будет проведена, определить, а что дальше? На этом этапе необходимо разработать индивидуальный план развития предприятия, – советует Андрей Фадин.

Требования к критериям оценки

Определяя критерии оценки персонала, необходимо убедиться, что они соответствуют определенным требованиям:

• Нормы должны быть для должности, а не конкретного человека.
• Требования можно было выполнить.
• Не затрагивают моменты, которые не относятся к работе сотрудника.
• Система стимулирует персонал к эффективной работе.

Критерии оценки персонала

Существует две популярные группы критериев оценки сотрудников:

1. По компетенциям: оценка знаний и навыков сотрудника, его соответствие должности с психологической точки зрения.
2. По эффективности: оценка результатов работы сотрудника, его выполнение задач и сравнение с другими сотрудниками.

Каждую из этих групп можно разделить на ключевые критерии. Например:

По компетенциям

• Hard skills: необходимые знания и умения для работы. Можно представить в виде таблицы наиболее важных навыков.
• Отношение к работе: пунктуальность, организованность, ответственность.
• Личностные качества: многозадачность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, самостоятельность.

По эффективности

• Соответствие ценностям компании: комфортное чувство работы в компании и видение себя в ней на долгосрочной основе.
• Обучаемость: способность к обучению и желание осваивать новые навыки.
• Специфические качества: особенности, которые важны для определенных редких специалистов или руководителей подразделений.

Этапы проведения оценки

Оценка персонала проводится поэтапно:

Прием на работу

На этом этапе HR-менеджеры выбирают лучших специалистов, учитывая их профессиональные навыки, образование, рекомендации и предыдущий опыт работы. Важно проверить достоверность предоставленной информации, связавшись с предыдущими руководителями или специалистами отдела кадров. Параллельно проводятся интервью и тесты для оценки деловых качеств.

Адаптация новых сотрудников

Оценка персонала на этом этапе поможет выявить скрытые конфликты и оценить эффективность работы сотрудников. Она также поможет определить, нужны ли изменения в коллективе для соответствия требованиям рынка и реализации системы мотивации. На этом этапе используются опросы, групповые дискуссии и интервью.

Кейс-метод или метод конкретных ситуаций — это метод оценки, при котором сотруднику предлагается решить определенную бизнес-задачу или принять решение в реальной или смоделированной ситуации. Это позволяет оценить навыки и компетенции сотрудника в практической работе.

Тестирование и ассессмент-центр

Тестирование — это проведение специальных тестов для оценки знаний, навыков, способностей и личностных качеств сотрудника. Такие тесты могут быть как письменными (тесты по выбору ответа, выполнение заданий), так и устными (собеседование по результатам выполнения заданий).

Ассессмент-центр — это комплексное тестирование, включающее несколько видов заданий, упражнений и игр. Цель ассессмент-центра — оценить различные компетенции сотрудника, его способность к работе в команде, решение проблем, лидерство и т.д.

Отзывы и рекомендации

Одним из способов оценки личностных качеств сотрудника является получение отзывов и рекомендаций от предыдущих работодателей, коллег или подчиненных. Это позволяет получить доступную информацию о профессиональных и личных качествах сотрудника, а также о его работе в коллективе.

Заключение

Выбор методов оценки персонала зависит от целей оценки, особенностей компании и вакансии. Количество и качество методов должны быть сбалансированы, чтобы получить наиболее объективную и полную картину о сотрудниках. Важно помнить, что методы оценки не являются 100% точными, и их результаты должны рассматриваться в комплексе, с учетом других факторов и особенностей сотрудника и его работы.

Метод призван понять, насколько сотрудник способен принимать решения и закрывать определенные задачи. Соискатель или действующий работник получает задание, которое смоделировано под какую-то должность, и показывает, какой он руководитель, стратег и аналитик, способен ли нестандартно мыслить.

Оценка по компетенциям

Для каждой должности важны свои профессиональные компетенции – модель поведения в определенных обстоятельствах. Оценка по компетенциям подразумевает тест на эффективное или неэффективное поведение: человеку предлагают ситуацию, в которой он либо проявляет требуемые качества, либо нет. Например, смотрят, как он работает в команде, участвует в обсуждениях.

Тестирование

Метод помогает при помощи тестов определить качества сотрудника или кандидата на должность. Применяют профессиональные, психологические тесты: для каждого вопроса нужно дать один из нескольких готовых ответов.

Оценка 360 градусов

Способ оценки позволяет получить четкий портрет сотрудника. Его рисуют все, кто хорошо знает этого человека: коллеги, начальство, подчиненные.

Метод 360 используют для внутренних сотрудников, менеджеров или тех, кто хочет стать менеджерами. Такая оценка считается достаточно эффективной, позволяет понять, какие зоны требуют развития, – отмечает Марьяна Бугакова.

Ассессмент-центр

Метод идеален, если нужно проанализировать работу сотрудников, сформировать кадровый резерв, обучить работников. Представляет собой комплекс методик оценки персонала: различные интервью, кейс-задания, тесты. С помощью ассессмент-центра можно всесторонне оценить сотрудника.

Важно! Стоит учитывать, что некоторые методы оценки эффективны, другие – не очень.

На мой взгляд, показательны методы кейс-стади, игровые форматы, ролевые игры, особенно для руководителей, – считает Марьяна Бугакова. – Они ярко показывают, какой тип менеджмента присущ человеку. Также эффективны тесты личностного профиля. Мне нравится Хоган, но сейчас в России он не доступен. В целом же я не приверженец количественных и качественных тестов, потому что прохождение их – это навык. С другой стороны, это хороший показатель мотивации: если кандидат потратил время, чтобы научиться проходить такой тест, значит, заинтересован в вакансии.

Комбинированные методы оценки персонала

Комбинированные методы представляют собой микс из качественных и количественных способов оценки. Их тоже много, разберем самые популярные:

Аттестация

Оценщики определяют, какое поведение сотрудника в конкретной ситуации будет правильным, а какое нет. Затем действия работника прогоняют по шкале, баллы суммируют и присваивают ему рейтинг.

Сумма оценок

Создается перечень качеств и навыков, которые нужны для определенной должности. У каждого качества своя оценка. Оценки складывают и результат сравнивают с идеальным значением.

Группировка

Оценка персонала: как это происходит и почему важно

Коллективы оцениваются по эффективности работы и делятся на группы: лучшие, удовлетворительные и те, кто не показывает успехов. Результаты оценки оформляются в таблицы и графики или предоставляются подробные характеристики сотрудников.

Как оценивать благонадежность кандидатов и сотрудников

Проверка на благонадежность является важной частью оценки новичков и действующих сотрудников. Она позволяет обезопасить компанию от банкротов, людей с судимостями и проблемами в финансовой сфере. Сервис SpectrumData позволяет быстро и эффективно проверить уровень благонадежности соискателей и сотрудников.

Правила работы с результатами оценки персонала

При получении результатов оценки следует принимать решения максимально бережно, в формате диалога, один на один. Это поможет достичь более эффективной работы в будущем. Важно дать обратную связь сотруднику индивидуально, чтобы он согласился с оценками и получил мотивацию для развития.

Сложности и минусы процесса оценки персонала

Оценка персонала может сталкиваться с некоторыми сложностями. Одна из них заключается в том, что при использовании методики ассессмент-центра оценщики видят сотрудника только во время оценки, что может повлиять на объективность оценки.

Оценка персонала имеет важное значение для эффективной работы коллектива. Она позволяет владельцу компании принять решения о повышении, увольнении или подготовке сотрудников. Сервис SpectrumData обеспечивает быструю и достоверную проверку благонадежности соискателей и сотрудников. Правильное взаимодействие с результатами оценки и обратная связь помогают стимулировать команду к достижению результатов. Однако оценка персонала может иметь некоторые сложности, такие как необъективность оценки при использовании методики ассессмент-центра.

Оценка сотрудников: сложности и нюансы

Сделать объективную оценку работы сотрудников — это сложная задача, особенно если ее проводит один человек. Марьяна Бугакова, эксперт по оценке работников, считает, что необходимо постоянно стремиться к тому, чтобы оценка была максимально объективной и не демотивировала сотрудника. Субъективная оценка может негативно сказаться на качестве его работы, его продолжительности работы в организации и его отзывах о компании.

Ошибиться в процессе оценки легко, особенно если использовать тесты-опросники. В этом случае человек оценивает сам себя, и результаты могут быть не достаточно объективными. Сотрудник может иметь высокий авторитет по тестам, но в групповой оценке потеряться и его компетенции не будут учтены. Не стоит сразу сбрасывать такого человека со счетов. Возможно, он просто хороший эксперт в какой-то области, в то время как другой сотрудник является лидером в управленческих навыках. В групповой оценке они будут соревноваться друг с другом, но при этом работать на общий результат. Ценность каждого сотрудника может быть увидена и оценена только при групповой оценке.

Некоторые люди могут откровенно манипулировать в процессе оценки своих компетенций. Например, они точно знают, какие качества будут оцениваться, и проявляют их только во время оценки. Это может вызывать удивление окружающих людей, так как в обычные дни они не проявляют этих качеств. Такое поведение вызывает вопросы и сомнения в процессе оценки.

Многие сотрудники воспринимают оценку как манипуляцию и игру со стороны руководителя. Они считают, что оценка проводится для того, чтобы потом кого-то уволить. Когда человека увольняют после процесса оценки, он перестает доверять таким мероприятиям. Часто это приводит к тому, что люди начинают в дни, когда намечена оценка, притворяться больными или даже устраивают саботаж.

Важно находить баланс и не проводить слишком много этапов проверки в процессе оценки сотрудников. Особенно это важно для востребованных специалистов, которых могут привлечь множество других работодателей. Если оценка затягивается и решения принимаются долго, то компания рискует потерять такого специалиста, который может принять лучшее предложение от другой компании. Сейчас это актуально для IT-специалистов, которых меньше, чем количество вакансий.

Оценка сотрудников — это процесс, который требует значительных затрат времени и денег от компании. Если компания прибегает к помощи внешних провайдеров, это также требует дополнительных расходов на бюджет. Поэтому важно всегда понимать цели оценки и не проводить ее просто для галочки. В противном случае, вы потратите время, деньги и получите непонятный и неэффективный результат.

Ориентировочно от 20 до 40 минут.

DISC — это тест на определение стилей поведения, который помогает понять, как соискатель реагирует на различные ситуации и какие задачи ему более подходят. DISC разделяет личности на 4 типа: доминантную, впечатлительную, стабильную и гармоничную.

Доминантная личность обычно является энергичной, целеустремленной и нацеленной на достижение результата. Она ориентирована на результаты и решение проблем.

Впечатлительная личность обычно дружелюбна, эмоциональна и ищет признание. Она ориентирована на отношения и коммуникацию.

Стабильная личность обычно осторожна, уравновешена и постоянна. Она ориентирована на стабильность и поддержку.

Гармоничная личность обычно толерантна, гибкая и умеет находить компромиссы. Она ориентирована на сотрудничество и гармонию.

DISC помогает понять, как соискатель взаимодействует с другими людьми в команде, какие задачи ему более подходят, какие сильные стороны можно использовать в работе, а также какие слабые стороны нужно улучшить.

Время прохождения теста: Ориентировочно от 15 до 30 минут.

Тесты по оценке Hard skills

Wonderlic — это тест на определение уровня интеллекта и способности к быстрому решению задач. Wonderlic состоит из 50 вопросов, которые проверяют знания и способности соискателя в различных областях, таких как математика, логика, аналитическое мышление и т.д.

Тест помогает оценить способность соискателя к быстрому решению задач, уровень интеллекта и потенциал для развития. Wonderlic часто используется при найме на должности, связанные с аналитической работой, так как данный тест позволяет оценить аналитические навыки и логическое мышление.

Однако, следует помнить, что Wonderlic не может полностью определить профессиональные знания и навыки соискателя. Тест может быть полезен для первичной оценки кандидата и фильтрации соискателей, но не должен быть единственным инструментом при найме.

Время прохождения теста: Ориентировочно от 12 до 20 минут.

Hogan Assessment Systems — это серия тестов на определение личностных качеств и социальных компетенций. Hogan Assessment Systems состоит из нескольких частей:

• HPI (Hogan Personality Inventory) — тест на определение личностных качеств и общих черт личности.

• HDS (Hogan Development Survey) — тест на определение скрытых слабостей и негативных черт личности.

• MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) — тест на определение мотивации, ценностей и предпочтений соискателя.

Hogan Assessment Systems помогают понять, как соискатель взаимодействует с другими людьми, какие задачи ему более подходят, какие сильные стороны можно использовать в работе, а также какие слабые стороны нужно улучшить.

Время прохождения теста: Ориентировочно от 15 до 30 минут на каждую часть теста.

Заключение

Оценка Hard & Soft skills является важным этапом при найме сотрудников. Она помогает определить, насколько соискатель подходит для конкретной должности, насколько он соответствует требованиям компании и насколько он способен успешно выполнять свои обязанности.

Проведение собеседований, использование тестов и асессментов, а также оценка профессионального опыта и рекомендаций — все это важные инструменты для получения полной картины о соискателе.

Однако, не стоит полагаться только на эти методы и тесты. Комбинирование различных методик и оценка различных аспектов Hard & Soft skills помогут принять более обоснованное решение при выборе кандидата и повысят вероятность успешного найма.

MBTI и DISC: тесты, которые помогут понять себя и других

Обычно время прохождения теста MBTI составляет около 20-30 минут. Однако, для более точных результатов, иногда рекомендуется проводить тестирование в несколько этапов, чтобы убедиться в правильности полученных данных. Кроме того, результаты теста MBTI могут быть интерпретированы и использованы как основа для различных программ обучения и развития персонала в компании.

Стоимость тестирования MBTI в России может варьироваться в зависимости от того, кто проводит тест и какой уровень услуг предоставляется. Обычно стоимость тестирования составляет от 2000 до 5000 рублей. Также следует учесть, что результаты теста MBTI должны интерпретироваться квалифицированным психологом или консультантом, что может также повлиять на общую стоимость услуг.

Эксперты в России по методике MBTI

Среди экспертов методики MBTI в России можно выделить компании, такие как:

• Центр MBTI
• Центр развития личности и карьеры
• Институт профессиональной ориентации

Также в России действуют сертифицированные тренеры и консультанты по методике MBTI, которые могут проводить обучение и оценку персонала в компаниях.

DISC

DISC — это тест на определение стилей поведения, который помогает понять, как соискатель реагирует на различные ситуации и какие задачи ему более подходят. Тест основан на классификации поведения на четыре основных типа: доминантный, влиятельный, стабильный и соображающий.

Доминантный тип

Характеризуется высокой энергичностью и решительностью. Такие люди склонны к лидерству и принятию рискованных решений. Они обладают сильной волей и уверенностью в своих силах, но могут быть немного авторитарными.

Влиятельный тип

Характеризуется коммуникабельностью и общительностью. Такие люди легко заводят новые знакомства и обладают хорошими навыками убеждения. Они часто занимаются продажами или маркетингом.

Стабильный тип

Характеризуется высокой ответственностью и терпением. Такие люди предпочитают работать в стабильной и предсказуемой среде. Они обладают хорошими навыками организации и могут быть очень дисциплинированными.

Соображающий тип

Характеризуется высокой аналитической способностью и склонностью к деталям. Такие люди обладают хорошими навыками анализа и решения сложных проблем. Они могут быть немного замкнутыми, но очень ценят точность и качество работы.

DISC-тест помогает определить, какой тип поведения является наиболее характерным для соискателя. Это может помочь работодателю выбрать подходящее направление развития или задачи для сотрудника, а также предсказать, как он будет вести себя в различных ситуациях на работе.

Кроме того, DISC-тест может помочь улучшить коммуникацию и сотрудничество между коллегами, а также помочь руководителям понять, какие подходы эффективны для мотивации и управления своей командой. В целом, DISC-тест является полезным инструментом для улучшения производительности и эффективности в рабочей среде.

Время прохождения теста DISC

Время прохождения теста DISC может варьироваться в зависимости от конкретного теста и его настроек. Обычно тест занимает от 10 до 30 минут.

Стоимость прохождения DISC-теста

Стоимость прохождения DISC-теста также может различаться в зависимости от провайдера и уровня услуг, которые предоставляются. Обычно стоимость тестирования составляет от 1500 до 4000 рублей. Важно отметить, что результаты теста DISC также должны быть проанализированы и интерпретированы квалифицированным консультантом или психологом, чтобы получить максимальную пользу от этого инструмента. Отчет с интерпретацией стоит в диапазоне от 6500 до 15000 рублей.

Эксперты в России по методике DISC

Среди экспертов методики DISC в России можно выделить компании, специализирующиеся на тренингах и консультировании в области управления персоналом, такие как ТМС Солюшнс. Также, в России действуют сертифицированные тренеры и консультанты по методике DISC, которые могут проводить обучение и оценку персонала в компаниях: Самойленко Геннадий, Кондаков Александр и др.

фактов, мифов, кейсов об оценке персонала по методике DISC

Wonderlic — это тест, который состоит из 50 вопросов и предназначен для оценки уровня интеллекта и способности быстро анализировать и решать задачи. Он используется при найме на должности, связанные с аналитической работой, такими как менеджер по продажам, финансовый аналитик, программист и т.д.

Тест состоит из разных типов заданий, таких как математические задачи, логические задачи, вопросы на знание общей культуры и т.д. Время на прохождение теста ограничено и составляет 12 минут.

Результаты теста позволяют оценить не только уровень интеллекта соискателя, но и его способность быстро адаптироваться к новым условиям и решать проблемы. Это особенно важно для должностей, связанных с быстрой аналитической работой и принятием решений в условиях ограниченного времени.

Wonderlic — тест может помочь работодателю выбрать наиболее подходящего кандидата для должности и определить его потенциал для будущего развития в компании. Также он может помочь соискателю оценить свои сильные и слабые стороны и подготовиться к прохождению теста.

Время, необходимое для тестирования по методике Wonderlic, обычно составляет 12 минут. Это достаточно короткий промежуток времени, поэтому необходимо готовиться к тестированию заранее и уметь быстро анализировать информацию.

Стоимость тестирования по методике Wonderlic в России

Стоимость тестирования по методике Wonderlic в России может варьироваться в зависимости от провайдера тестирования и условий проведения теста. Обычно стоимость тестирования составляет от 1500 до 5000 рублей. Точную стоимость можно узнать у провайдера тестирования или на официальном сайте Wonderlic.

Эксперты в России по методике Wonderlic

Hogan Assessment Systems: оценка персонала на новом уровне

Hogan Assessment Systems — это серия тестов, которые оценивают не только интеллектуальные способности, но и личностные качества и социальные компетенции соискателя. Они помогают работодателю понять, как соискатель взаимодействует с другими людьми, какие задачи ему более подходят и как он будет работать в команде.

Серия тестов Hogan

Серия тестов Hogan включает в себя несколько тестов, таких как:

1. Hogan Personality Inventory (HPI) — оценивает личностные качества соискателя, такие как эмоциональная стабильность, доминантность, уверенность в себе и другие.
2. Hogan Development Survey (HDS) — оценивает скрытые личностные черты, которые могут привести к конфликтам на рабочем месте, такие как непредсказуемость, склонность к риску и другие.
3. Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) — оценивает мотивы и ценности соискателя, которые могут повлиять на его работу и профессиональное развитие.

Результаты тестов Hogan могут помочь работодателю выбрать наиболее подходящего кандидата для должности и определить его потенциал для будущего развития в компании. Также они могут помочь соискателю понять свои сильные и слабые стороны, а также определить, какие задачи ему более подходят.

Время и стоимость

Время прохождения теста Hogan Assessment Systems также может варьироваться в зависимости от конкретного теста и его настроек. Обычно тест занимает от 15 до 60 минут. Некоторые тесты Hogan могут занимать до 2 часов. Точное время прохождения теста можно узнать у провайдера тестирования или у официального сайта Hogan Assessment Systems.

Стоимость теста Hogan Assessment Systems зависит от региона и провайдера, который предоставляет услугу. В России цена может варьироваться от 15 000 до 40 000 рублей за комплексный набор тестов, включающий HPI, HDS и MVPI. Также есть возможность заказать каждый тест по отдельности, что может снизить стоимость.

Несмотря на высокую стоимость, тесты Hogan Assessment Systems являются эффективным инструментом для оценки личностных качеств и социальных компетенций соискателей, что помогает работодателям сделать правильный выбор при найме новых сотрудников.

Эксперты в России

Среди экспертов методики Hogan в России можно выделить компании, такие как Hogan Assessment Systems, Международный институт практической психологии, Центр развития лидеров. Также, в России действуют сертифицированные тренеры и консультанты по методике Hogan, которые могут проводить обучение и оценку персонала в компаниях.

Выводы

Все выбранные нами тесты по оценке персонала выявляют поведенческие особенности и другие параметры Soft skills. Также наш обзор охватывает методы, позволяющие оценить способности и интеллект (Hogan, Wonderlic). Безусловный плюс выборки — это связка Soft skills и Hard skills, которая выражается в возможности составления профиля должности и оценки по нему (DISC, Hogan, Wonderlic).

Оценка персонала: главные проблемы и новые подходы

И казалось бы, можно резюмировать, что процесс оценки персонала полностью удовлетворяет рынок труда, но к сожалению, это не так.

Какие же главные проблемы на рынке оценки, которые можно выделить?

Так что же делать рекрутерам и HR?

Gamma — методика оценки персонала с явными преимуществами

В 2022 году на рынке оценки появилась новая методика — Gamma, разработка команды проекта Gamma skills. Так какие же преимущества Гаммы, что она дает и чем отличается от других?

Данные преимущества позволяют методике Gamma быстро набирать популярность и завоевывать рынок оценки персонала. Более подробно о гамме можно узнать, заполнив заявку здесь:

В кризисные времена HR-сообщество перестраивает подход в управлении персоналом: акцентирует внимание на привлечении лучших, стремится сохранить существующих сотрудников и использовать их сильные стороны. Ключевым становится вопрос оценки персонала. Расскажем, как организовать процесс, и познакомим с основными инструментами

Оценка персонала — актуальный инструмент управления ресурсами

23% компаний в России отказались от планов по найму в 2023 году, свидетельствуют данные исследований, которые провели агентство по подбору кадров для IT-отрасли Atsearch Group и онлайн-сервис СберЗдоровье.

По данным опроса, поступившим в Forbes, из 350 российских и международных компаний, работающих как внутри страны, так и за ее пределами, наем новых сотрудников в 2023 году планируют 58% компаний. А в апреле 2022 года его планировали 81% респондентов. Снижение показателя — больше 20%.

Это значит, что первоочередной задачей становится удержание эффективных сотрудников, развитие программ горизонтальной мобильности и внутреннего перенайма. В ситуации, когда не планируется расширение штата за счет активного найма с рынка, бизнес заинтересован в том, чтобы грамотно перераспределить ресурсы и сохранить ключевых специалистов. Для этого нужны выстроенная система оценки персонала и программы мотивации и развития.

В тех отраслях, где продолжится наем, а согласно тому же исследованию открытый наем останется в IT, продажах и производственных отраслях, этот тренд подтвердили 58%, 41% и 31% компаний соответственно, нужны компетенции для оценки кандидатов, чтобы не тратить бюджеты компании на нерелевантных соискателей.

Оценка и аттестация

Когда говорят об оценке персонала, возникает два термина: оценка персонала и аттестация.

Аттестация — это система оценки уровня сотрудников по определенным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Это одна из форм оценки персонала, однако противопоставлять эти два понятия некорректно и заменять одно понятие другим тоже не стоит. Цель аттестации — проверить знания сотрудника в профессиональной области и оценить, насколько он соответствует занимаемой должности.

Аттестация и оценка персонала: различия и цели

В рамках трудового законодательства РФ существуют два различных понятия: аттестация и оценка персонала. В отличие от оценки, аттестация регламентируется Трудовым кодексом РФ. Если аттестационная комиссия решает, что сотрудник не соответствует своей должности, руководитель организации может его уволить. Однако результаты оценки не используются для увольнения или понижения в должности сотрудника.

Оценка персонала – это анализ компетенций, профессионального роста и эффективности работы сотрудника с предоставлением комплексной обратной связи. Информация об уровне квалификации сотрудников, их сильных сторонах и зонах роста помогает компании формировать план развития персонала как в отдельных подразделениях, так и в целом.

Цели оценки персонала

Каждая компания самостоятельно определяет свои цели при проведении оценки персонала. Ясная формулировка целей помогает выбрать соответствующие инструменты, что, в свою очередь, экономит ресурсы и обеспечивает необходимый результат.

Различные методы оценки помогают решить множество задач: от подбора персонала до формирования кадрового резерва. Качественный анализ компетенций кандидатов и сотрудников позволяет ставить цели для их профессионального развития, принимать решение о назначении на должность и решать другие кадровые задачи.

Наиболее распространенные цели оценки персонала:

• Определение профессиональной принадлежности сотрудника
• Оценка эффективности работы и уместности на рабочем месте

Преимущества оценки персонала

Оценка персонала – это инвестиции в будущее, которые оказывают влияние как на отдельного сотрудника, так и на бизнес в целом.

Тем, кто хочет глубже изучить эту тему и развить свои навыки, будет полезен онлайн-курс Оценка компетенций: с чего начать и как внедрять.

Ограничения оценки персонала

Для проведения оценки персонала необходимо сформулировать и описать компетенции, выбрать инструменты оценки и при необходимости привлечь внешнего провайдера. Сотрудников также необходимо информировать о предстоящей процедуре и познакомить их с самим процессом. В зависимости от выбранных инструментов, оценка может проходить в несколько этапов, что увеличивает сроки подготовки и проведения. Если в процедуре участвуют внешние эксперты, необходимо заранее спланировать их занятость.

Оценка компетенций должна проводиться профессионалами, специалистами в области управления человеческими ресурсами. Сотрудники из смежных областей могут исказить непредвзятость процедуры и оценивать коллег субъективно.

Необходимо проинформировать сотрудников о предстоящей оценке, подробно рассказать о целях и формате мероприятий, чтобы избежать возможного сопротивления или несогласия в коллективе.

Пример предварительной информационной работы с участниками оценки

Вы найдете в шпаргалке в конце статьи.

Кроме того, необходимо обучать руководителей работать с результатами оценки, давать развернутую обратную связь сотрудникам. Это поможет предотвратить негативную реакцию со стороны участников оценки, поможет им принять результаты и применять их в работе.

Придется изучить многообразие инструментов оценки и проанализировать, какой из них подойдет именно для ваших целей и команды.

Например, для проведения ассессмент-центров в компании нужно формировать внутренний центр экспертизы в области оценки персонала с соответствующими сертификациями или привлекать специализированных провайдеров.

Это инструменты, которые позволяют оценить компетенции, профессиональный уровень, навыки сотрудника и в некоторых случаях получить по нему обратную связь от коллег.

Методов оценки много, и каждый год появляются новые. Чтобы не запутаться и выбрать подходящие, важно определиться с целью оценки и образом результата. Тем, кто хочет серьезнее погрузиться в тему и отработать навыки, будет полезен онлайн-курс Оценка компетенций: с чего начать и как внедрять.

Классификация методов оценки персонала:

Шесть самых популярных методов оценки персонала

Самооценка

В данном методе сотрудники оценивают свои собственные навыки и компетенции. Это может быть стандартная анкета или интерактивная игра. Самооценка помогает сотруднику осознать свои сильные и слабые стороны и развиться в нужном направлении.

Оценка со стороны руководителя

В этом случае руководитель оценивает своих подчиненных. Оценка может быть объективной или субъективной, в зависимости от критериев, определенных компанией. Руководитель может обращать внимание на такие факторы, как выполнение задач, профессиональное владение материалом, взаимодействие с коллегами и т.д.

Оценка коллегами

В данном методе сотрудники оценивают друг друга. Это помогает выявить командные способности, взаимодействие в коллективе и одноранговые отношения.

Ассессмент-центр

Этот метод предполагает проведение комплексной оценки сотрудников с использованием различных инструментов: тесты, игры, ситуационные задачи и т.д. Оценка проводится экспертами, которые анализируют результаты и дают обратную связь.

радусная оценка

В этом методе сотрудник оценивается его руководителями, подчиненными, коллегами и самим собой. Это помогает получить более полное представление о качествах и навыках сотрудника разными группами людей.

Тесты и ситуационные задачи

Стандартные тесты или ситуационные задачи позволяют оценить уровень знаний и навыков сотрудника в конкретной области. Этот метод хорошо подходит для оценки профессиональных компетенций.

Ниже приведена таблица, которая показывает, какие методы оценки подходят для различных целей:

Формирование системы оценки персонала требует тщательного планирования и выбора наиболее подходящих методов. Важно учитывать особенности компании и ее целей. Правильно проведенная оценка поможет выявить сильные и слабые стороны сотрудников, разработать индивидуальные планы развития и повысить эффективность работы команды.