повышение квалификации молодых специалистов

Как молодые специалисты доучиваются в первый год работы

В вузах учат далеко не всему, что нужно на рабочем месте. В итоге дообучать приходится примерно каждого четвёртого выпускника.

Разрыв между образованием и требованиями работодателей

В 2022 году 37% выпускников российских вузов сообщили, что не чувствуют себя конкурентоспособными на рынке труда. Одной из причин для этого является разрыв между тем, чему учат в вузах, и актуальными требованиями работодателей. Программы высшего образования меняются медленнее, чем профессиональная практика в отраслях, для которых вузы готовят специалистов.

Опросы представителей компаний показывают, что большинство готовы нанимать кандидатов с недостаточным опытом и дообучать их самостоятельно. Однако, реально ли это происходит? Профессор Елена Варшавская из Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ провела исследование, чтобы выяснить масштабы этого явления. В ее работе были анализированы данные Росстата, включающие опросы выпускников, получивших среднее профессиональное и высшее образование в период с 2016 по 2021 год. Изучению подверглись ответы 9235 выпускников, находившихся на своей первой работе по найму на момент опроса в апреле-сентябре 2021 года.

Нужда в дообучении

В ходе исследования, Росстат опросил выпускников о том, проходили ли они дообучение в течение первого года работы и от кого оно проводилось. Вопрос предполагал, что респонденты могут упомянуть все форматы дообучения — формальное (на организованных курсах или семинарах), неформальное (с наставником из коллег) и самостоятельное.

В итоге выяснилось, что только 25,5% выпускников прошли какое-либо дообучение в первый год работы. Однако, в некоторых категориях эта цифра оказалась выше.

Факторы, влияющие на необходимость дообучения

Выяснилось, что больше всего потребность в дообучении есть у тех выпускников, которые учились очно в вузе и не работали или работали не по своей специальности в годы учебы. Однако, платное или бесплатное образование не оказало влияния на необходимость дообучения. Сфера работы также оказывает значимое влияние на это явление. Наименьшую вероятность дообучения в первый год работы имеют выпускники, работающие в образовании, здравоохранении, культуре, государственном управлении и сельском хозяйстве.

Респондентам, которые сообщили о дообучении в первый год работы, были заданы вопросы о продолжительности обучения и оформате его проведения. Они могли выбрать несколько вариантов ответа.

Исследование: форматы дообучения на работе

Самым массовым форматом дообучения в первый год работы оказалось наставничество — так учились более половины тех, кого в принципе охватило дообучение на работе. У представителей рабочих специальностей в промышленности этот показатель вообще достигает 74.2%. А вот формальные практики обучения (такие как курсы, вебинары, стажировки) оказались самыми редкими — они коснулись не более 30% выпускников, которым пришлось дообучаться.

Форматы обучения и их сочетание

Интересно, что респонденты, которые участвовали в курсах, тренингах, семинарах и прочих формальных видах обучения, в 75% случаев учились только в этом формате. Они не отметили даже самообучение в процессе работы. А неформальные и информальные практики, такие как наставничество и самостоятельное обучение, часто сочетаются друг с другом.

Формат дообучения для начинающих руководителей

У начинающих руководителей наиболее распространённым форматом дообучения оказалось самообучение в процессе работы.

Навыки, необходимые на первой работе

Респондентов не спрашивали о том, по каким направлениям они проходили дообучение. Но в анкете было два вопроса о навыках: какие знания и умения респонденты считали самыми важными для выполнения профессиональных обязанностей на первой работе и каких навыков им больше всего не хватало. Елена Варшавская сгруппировала все навыки, которые были включены в анкету, в пять групп, первая из них относилась к так называемым хард-скиллам, остальные четыре ― к софт-скиллам.

Хард-скиллы:

• Технические знания и навыки
• Знание программного обеспечения
• Знание языков программирования
• Математические навыки
• Понимание бизнес-процессов

Софт-скиллы:

• Коммуникативные навыки
• Работа в команде
• Лидерские качества
• Умение принимать решения

То, как респонденты отвечали на вопросы о важности и достаточности у себя этих навыков, оказалось связано с тем, пришлось им дообучаться или нет. Оказалось, что чаще всего учились на первой работе те, кто отметил у себя недостаток профессиональных навыков (хард-скиллов). Дополнительные расчёты Елены Варшавской показали: недостаток хард-скиллов на 65% увеличивает вероятность, что придётся дообучаться. А вот что касается софт-скиллов, то вероятность дообучения на работе зависела не от их недостатка, а от их значимости ― проще говоря, чаще учились на работе те, кто считал эти качества важными.

Роль личных качеств

Ещё одно интересное наблюдение: респонденты с недостатком личностных качеств (ответственности, инициативности, самоорганизации, мотивации к обучению и так далее) реже проходили курсы, тренинги, семинары и прочие организованные формы обучения. Вывод простой: для участия человека в регулярных образовательных практиках важно, чтобы у него была развита мотивация, организация и другие личные качества.

Больше интересного про образование ― в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь!

Развиваем компетенции ваших сотрудников

Как изменить свою жизнь? Мы сделали бесплатный курс о том, как справляться с сомнениями, принимать важные решения и начать жить так, как мечтаешь.

Повышение квалификации молодых специалистов: выбор пути и формы обучения

Молодые специалисты – та категория сотрудников, которые в первую очередь нуждаются в повышении квалификации, хотя и кажется, что в этом нет необходимости, поскольку вчерашние студенты имеют современную теоретическую подготовку и не так давно прошли производственную практику. Однако на первом рабочем месте знаний, умений и навыков, полученных выпускниками в вузе, никогда не хватает. Поэтому как только молодой специалист пройдёт испытательный срок и/или успешно адаптируется в компании, стоит задуматься о том, чтобы направить его на курсы повышения квалификации.

Выбор пути повышения квалификации

Тем более что за 3 месяца работы и сам новый сотрудник, и его руководитель (наставник) обычно понимают, какие пробелы в профессиональной подготовке есть у молодого специалиста. Чтобы выбрать пути восполнения этих пробелов, нужно учесть следующие факторы:

• Наставничество – эффективный метод повышения квалификации, особенно для внутрикорпоративного обучения.
• Специальные курсы – кратко- или долгосрочные (не более 72 часов и от 100 часов и выше соответственно).

Преимущества курсов повышения квалификации

У курсов повышения квалификации есть три неоспоримых преимущества:

1. Практическая направленность – курсы помогают молодому специалисту применить полученные знания и навыки на практике.
2. Актуальность и востребованность – обучение проводится опытными профессионалами в соответствии с актуальными требованиями рынка труда.
3. Возможность выбора формы обучения – внутрикорпоративные или внешние курсы, а также другие формы обучения в зависимости от потребностей и возможностей компании.

Выбор формы обучения

Курсы повышения квалификации могут быть внутрикорпоративными или внешними.

Внутрикорпоративное обучение

У внутреннего обучения есть несколько серьезных преимуществ:

• Минимальные расходы на организацию и проведение курсов.
• Развитие корпоративного духа.
• Возможность контролировать и корректировать процесс обучения.

Однако внутрикорпоративное обучение имеет смысл, если в организации трудятся десятки специалистов из одной профессиональной области.

Внешнее обучение

Небольшим компаниям выгоднее направлять сотрудников в учебные центры. Главное – выбрать программу обучения, прохождение которой поможет вашим сотрудникам точнее и эффективнее выполнять их должностные обязанности.

Альтернативные формы обучения

Однако в некоторых случаях для повышения квалификации молодых специалистов целесообразно выбирать не курсы, а другие формы обучения:

Внутрикорпоративное обучение:

• Семинары и мастер-классы.
• Групповые тренинги и кейс-стади.
• Коучинг и менторинг.

Внешнее обучение:

• Открытые семинары и конференции.
• Вебинары и онлайн-курсы.
• Индивидуальные консультации и тренинги.

Лайфхак для экономии ресурсов

Можно направить на повышение квалификации одного сотрудника, у которого есть хорошие педагогические навыки и умение объяснить сложные темы. Такой сотрудник, пройдя курс или приняв участие в тренинге, сможет передать своим коллегам то, чему научился сам. Так можно будет и деньги сэкономить, и не допустить того, чтобы в одном отделе работали специалисты с существенными различиями в профессиональных знаниях, умениях и навыках.

Оптимально, если для повышения квалификации молодых специалистов используется комбинация методов внутреннего и внешнего обучения. Когда коллеги перенимают и опыт друг друга, и учатся у признанных в профессиональной среде экспертов, это лучше всего. Еще лучше, когда такое обучение проходит регулярно, поскольку таким образом компания воспитывает собственные высококлассные кадры, а также мотивирует сотрудников к непрерывному профессиональному и личному росту. Плюс, работники, чувствуя заботу со стороны руководства, становятся более лояльными к компании и стремятся повышать производительность своего труда. Все это способствует устойчивому развитию бизнеса, ведь квалифицированные молодые специалисты — это основа долговременного успеха любой компании.

Воспитываем новое поколение мировых лидеров в области ИС

Программа ВОИС Молодые эксперты (YEP) призвана подготовить новое поколение мировых лидеров в области ИС, которые будут участвовать в создании инновационных экосистем по всему миру. В рамках этой двухлетней программы талантливые молодые люди будут учиться не только понимать технические аспекты ИС, но и применять их на практике в стремлении добиться качественных изменений в своих странах и регионах.

YEP — это тренировочная площадка для вашей карьеры и выпускная программа на всю жизнь.

Мы вкладываем силы и средства в молодых талантливых людей разного происхождения, оснащая их необходимыми знаниями для понимания ИС как в технической, так и в стратегической плоскости. Мы культивируем в них лидерские качества и навыки управления. Таким образом, мы не только прокладываем для них путь к более успешной карьере, но и позволяем им внести свой вклад в экономическое развитие их стран и регионов в будущем.

Генеральный директор Дарен Танг

Программа Молодые эксперты, набор 2024-2025 годов

В связи с началом набора третьей группы молодых экспертов образца 2024-2025 годов, мы бы хотели кратко рассказать о сроках реализации программы и процессе отбора. Приведенная ниже информация позволит кандидатам получить представление о различных этапах набора и сроках его проведения. С учетом стремительного развития программы мы не всегда можем ответить кандидатам, не прошедшим на следующие этапы.

Процесс отбора и сроки

Прием заявлений уже открыт и завершится 22 сентября 2023 года в полночь (по женевскому времени).

Обращаем внимание на то, что реализация программы начнется 1 февраля 2024 года; программа проводится в Женеве (Швейцария) и не предусматривает дистанционного участия, поэтому кандидаты, успешно прошедшие отбор, должны будут лично присутствовать в ВОИС в день открытия программы.

6 причин, по которым вам нужно принять участие в программе Молодые эксперты

Уникальный опыт обучения на рабочем месте

Участники программы изучат сферу ИС и роль ВОИС в поощрении инновационной и творческой деятельности на благо всего мира. Программа предусматривает смешанный формат обучения: обучение на рабочем месте и академическую подготовку на базе Академии ВОИС.

Наставничество и руководство

За участниками программы будут закреплены наставники, которые помогут им отточить навыки управления и административной работы и выстроить карьеру. С первого дня работы участники будут вовлечены в увлекательные и важные проекты, которые позволят им развиваться и двигаться вперед.

Сеть международных контактов

Участники YEP будут иметь возможность систематически общаться со старшим и высшим руководством ВОИС. Выпускники программы станут частью энергичной сети будущих мировых лидеров в области ИС и смогут внести свой вклад в развитие глобальной экосистемы ИС.

Поиск решений актуальных проблем

Участники YEP будут привлекаться к содержательным и важным проектам и инициативам, нацеленным на поиск решений глобальных проблем, таких как изменение климата, а также предусматривающим использование возможностей ИС, инноваций и творчества для преодоления этих вызовов.

Специалисты со всего мира

К участию в YEP приглашаются представители всех стран: отобранные кандидаты смогут учиться на примере друг друга; более того, они станут частью международного организма, объединяющего специалистов из более чем 120 государств. Влившись в ряды молодых экспертов, участники расширят свой кругозор и свои профессиональные горизонты.

Профессиональный опыт

Участники YEP увидят дипломатию и многосторонние отношения вблизи, узнают, как преодолевать разногласия и работать над достижением консенсуса. В качестве сотрудников Секретариата ВОИС молодые специалисты будут участвовать в работе по предоставлению данных, аналитической работе и оказании других видов поддержки делегатам государств-членов в рамках переговоров по оптимизации глобальной системы ИС.

Требования программы Молодые эксперты

Кроме того, ниже приводятся пожелания к соискателям:

• Программа Молодые эксперты проводится в Женеве, Швейцария, и ее нельзя пройти в дистанционной форме.

До скорой встречи в ВОИС!

Организация работы с молодежью на предприятии: привлечение, адаптация, мотивация