современные методы анализа эффективности персонала

Успех любой компании зависит от того, какие люди в ней работают. Все держится именно на них: эффективность труда, достижение результатов, в конце концов доход. Чтобы бизнес-процессы привести в совершенство, не обойтись без системы оценки результатов трудовой деятельности персонала.

Разбираемся, что такое оценка сотрудников, для чего она нужна, какие методы оценки деятельности персонала используют и как на ней сэкономить без потери качества.

Оценка персонала — что это и зачем она нужна

Оценка персонала – это система, с помощью которой можно понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника, кем нужно пополнить штат, а кого стоит уволить, что делать, чтобы повысить эффективность работы коллектива и компании в целом.

Без оценки сотрудников не обойтись, если глава предприятия хочет:

Финансовые результаты предприятия напрямую зависит от того, насколько грамотно организованы все производственные процессы. Бизнес теряет больше прибыли, если сотрудники показывают слабую эффективность работы, а фактические показатели сильно отстают от плановых. Чтобы этого не допустить, нужна оценка эффективности предприятия.

Рассмотрим, зачем бизнесу проводить оценку эффективности, как можно это сделать, и что стоит учесть при исследовании.

Оценка эффективности предприятия

Главные задачи оценки результативности — убедиться, что результаты предприятия превосходят его затраты, и найти новые способы для увеличения дохода. Поэтому часто исследование начинают именно с финансовых показателей: прибыль, рентабельность, затраты.

Но деньги — не единственный показатель того, что деятельность компании эффективна. Существуют и менее очевидные критерии качества работы предприятия, которые нельзя измерить точными числами. Поэтому важно смотреть на анализ эффективности не как на подсчет доходов и расходов, а как на полноценное обширное исследование.

Существуют десятки методик оценки эффективности. Вы можете использовать готовые инструменты или создать свои критерии и методы измерения. Рассказываем о них подробнее.

Трендовый метод

Трендовый анализ — это сравнение показателей за определенный период и установление тренда их движения. Метод помогает спрогнозировать, как будет вести себя показатель через конкретные промежутки времени.
Чтобы оценить эффективность предприятия с помощью тренда, используют:

Трендовый анализ помогает предсказать динамику изменений тех или иных показателей бизнеса, а также оценить эффективность некоторых производственных процессов.

Структурный метод

Структурный метод — это подход к исследованиям, при котором систему сначала рассматривают в более общем смысле, а потом разбивают на более мелкие компоненты.

Каждый элемент структуры при использовании методики подвергается отдельному анализу.

Сравнительный метод

Сравнительный анализ — это исследование, при котором сопоставляют и сравнивают разные объекты, выделяют их сходства и различия. Метод используют, чтобы сравнить:

При данном виде анализа могут сравнивать два или множество компонентов по одним и тем же критериям.

Факторный метод

Факторный анализ — это метод исследования, который изучает взаимосвязь между значениями переменных. Инструмент основан на предположении, что известные переменные зависят от меньшего числа неизвестных переменных.
Для анализа эффективности предприятия используют факторный анализ:

При факторном анализе все связанные между собой переменные объединяют в один фактор. Также предполагается, что переменные из разных факторов показывают слабую корреляцию.

Методы оценки компетенций персонала

Методов для оценки персонала множество. Есть среди них как зарубежные разработки, так и российские. Их можно разделить на две большие группы – количественные и качественные. Но для подбора персонала, так же как и для управления им, стоит использовать набор методов, чтобы оценка была объективной и эффективной, предупреждает Андрей Фадин.

«Любой метод обладает своей валидностью – то есть, насколько он точен. 100%-ной точности никогда не бывает, – говорит эксперт. – Например, наиболее популярным методом при приеме на работу считается биографическое интервью, когда мы оцениваем опыт кандидата и надеемся, что он нам пригодится. Но у него точность всего 15%. У структурированного интервью – ситуационного и по компетенциям – степень надежности составляет 25-27%. У личностных опросников – 40-45%. А метод ассессмент-центр, где используются и тесты, и упражнения, дает точность оценки 70-80%».

Количественные методы оценки персонала

Количественные методы оценки – это набор инструментов, позволяющих оценить персонал и его работу в цифрах. Эффективность сотрудника измеряется в баллах.

Среди таких методов выделяют:

Выбирают какой-то показатель, например, объем продаж, и сравнивают по нему сотрудников. Можно определить, кто больше принес денег предприятию за квартал или год.

Перед сотрудником ставят задачи на месяц. От того, какой процент работы он выполнит, зависит его эффективность и заработок.

Работнику начисляют баллы за каждый этап работы или достигнутую цель. Через месяц либо полгода у него формируется рейтинг.

Качественные методы оценки персонала

Эти методы позволяют сделать выводы о том, какие качества присущи личности сотрудника, как он себя ведет в определенных ситуациях и условиях. Здесь тоже целый набор методик:

Интервью

Самый популярный способ оценки, чаще всего применяется на стадии отбора и подбора персонала, при анализе действующих сотрудников, а также если нужно ввести в компанию мероприятия по обучению персонала. На этапе собеседования человек раскрывается как личность, становятся понятными его цели и ценности, насколько он лоялен к компании.  Интервью бывают разными, в том числе и стрессовыми.

«В рамках подбора персонала я бы не использовала стрессовое интервью, потому что очень легко перейти грань между уважительным общением и нарушением границ кандидата. В результате можно потерять сильного кандидата, да к тому же испортить себе репутацию. Проверить, насколько человек стрессоустойчив, можно другими способами, не нарушая правил делового уважительного общения, – через кейс-интервью, интервью по компетенциям», – советует Марьяна Бугакова.

Кейс-метод или метод конкретных ситуаций

Метод призван понять, насколько сотрудник способен принимать решения и закрывать определенные задачи. Соискатель или действующий работник получает задание, которое смоделировано под какую-то должность, и показывает, какой он руководитель, стратег и аналитик, способен ли нестандартно мыслить.

Оценка по компетенциям

Для каждой должности важны свои профессиональные компетенции – модель поведения в определенных обстоятельствах. Оценка по компетенциям подразумевает тест на эффективное или неэффективное поведение: человеку предлагают ситуацию, в которой он либо проявляет требуемые качества, либо нет. Например, смотрят, как он работает в команде, участвует в обсуждениях.

Тестирование

Метод помогает при помощи тестов определить качества сотрудника или кандидата на должность. Применяют профессиональные, психологические тесты: для каждого вопроса нужно дать один из нескольких готовых ответов.

Оценка 360 градусов

Способ оценки позволяет получить четкий портрет сотрудника. Его рисуют все, кто хорошо знает этого человека: коллеги, начальство, подчиненные.

«Метод 360 используют для внутренних сотрудников, менеджеров или тех, кто хочет стать менеджерами. Такая оценка считается достаточно эффективной, позволяет понять, какие зоны требуют развития», – отмечает Марьяна Бугакова.

Ассессмент-центр

Метод идеален, если нужно проанализировать работу сотрудников, сформировать кадровый резерв, обучить работников. Представляет собой комплекс методик оценки персонала: различные интервью, кейс-задания, тесты. С помощью ассессмент-центра можно всесторонне оценить сотрудника.

Важно! Стоит учитывать, что некоторые методы оценки эффективны, другие – не очень.

«На мой взгляд, показательны методы кейс-стади, игровые форматы, ролевые игры, особенно для руководителей, – считает Марьяна Бугакова. – Они ярко показывают, какой тип менеджмента присущ человеку. Также эффективны тесты личностного профиля. Мне нравится Хоган, но сейчас в России он не доступен. В целом же я не приверженец количественных и качественных тестов, потому что прохождение их – это навык. С другой стороны, это хороший показатель мотивации: если кандидат потратил время, чтобы научиться проходить такой тест, значит, заинтересован в вакансии».

Комбинированные методы оценки персонала

Комбинированные методы представляют собой микс из качественных и количественных способов оценки. Их тоже много, разберем самые популярные:

Аттестация

Оценщики определяют, какое поведение сотрудника в конкретной ситуации будет правильным, а какое нет. Затем действия работника прогоняют по шкале, баллы суммируют и присваивают ему рейтинг.

Сумма оценок

Создается перечень качеств и навыков, которые нужны для определенной должности. У каждого качества своя оценка. Оценки складывают и результат сравнивают с идеальным значением.

Группировка

Коллектив оценивают по эффективности работы и делят на группы. В одну группу войдут те, кто лучше всех справляется с задачами, в другую те, кто работает удовлетворительно, в третью – сотрудники, которые не могут похвастать успехами. Работодатель в итоге решает, что делать с сотрудниками из каждой группы: повысить, уволить или подучить.

Критерии оценки эффективности предприятия

В экономике не сложилось единого мнения по поводу того, как проводить анализ эффективности предприятия. Поэтому организации сами выбирают критерии и методы исследований. В одних организациях под анализом эффективности понимают исключительно измерение финансовых показателей, а на других — более обширная и целостная оценка разных аспектов деятельности компании.

Оценка результативности предприятия может включать анализ по разным критериям.

Объективные критерии – это конкретные экономические показатели, которые измеряются в числах. К ним относят выручку, чистую прибыль, рентабельность, окупаемость, производительность и прочее.
Субъективные критерии — это показатели эффективности, которые опираются на наблюдения и ощущения. Они включают эффективность персонала, профессионализм сотрудников, факторы окружающей среды и другие параметры.

Также в анализе могут использоваться другие показатели:

Предприятие выбирает критерии оценки эффективности на основании того, какие цели и задачи стоят перед бизнесом. В каких-то случаях нужен обширный анализ разных элементов организации, а иногда достаточно провести исследование одной области.

Что делать перед внедрением системы оценки

Внедрение системы оценки персонала – процесс долгий и трудоемкий. Первым и главным этапом становится создание модели компетенций.

Под моделью компетенций кроется список главных навыков и знаний сотрудников, чтобы они могли выполнять поставленные руководством задачи и достигать целей организации.

Есть два варианта создания моделей компетенций:

Этот вариант более эффективный, потому что в процессе создания модели учитываются особенности определенной компании, а, значит, результаты оценки будут более объективные.

«Если вы хотите, чтобы оценка в компании была и работала, нужно разработать четкие требования к ней – какие инструкции, положения должен знать человек, какие компетенции должны быть. Например, у нас есть опросник компетенций, который можно заполнить за 40 минут. Если четкая модель компетенций разработана, то затем нужно подобрать инструменты оценки, которые будут использоваться – тесты, 360 градусов, упражнения и так далее. Когда оценка будет проведена, определить, а что дальше? На этом этапе необходимо разработать индивидуальный план развития предприятия», – советует Андрей Фадин.

Критерии оценки персонала

Есть две наиболее популярные группы критериев оценки сотрудников:

По компетенциям. Оценивают знания и навыки сотрудника, насколько он гармонично вписывается в определенную должность по своим психологическим особенностям.

По эффективности. Смотрят, каких результатов достигает специалист: все ли задачи успевает выполнять в рамках намеченного плана,сравнивают показатели с работой других сотрудников на аналогичных должностях.

Эти группы делят на ключевые критерии:

Другими словами, hard skills – пул знаний и умений необходимых для работы. Чтобы было проще оценивать, стоит выстроить в таблицу навыки, которые необходимы больше или чаще всего.

Анализ показывает отношение сотрудника к работе – насколько он пунктуальный, организованный и ответственный.

Насколько специалист соответствует по складу личности своей должности: может ли работать в режиме многозадачности, насколько стрессоустойчив, коммуникабелен, склонен ли принимать самостоятельно решения или ему нужно указывать.

Этот критерий помогает узнать, комфортно ли человеку работать на предприятии, схожи ли его ценности с ценностями компании, видит ли он себя в ней в долгосрочной перспективе.

Важный критерий для компаний, в планах которых развитие и рост. Им нужны сотрудники, которые могут учиться новому и делают это с удовольствием.

Некоторому бизнесу необходимо оценить необычные качества, особенно если речь идет о редких специалистах или же начальниках подразделений. Здесь не обойтись без индивидуального подхода. Специфические характеристики подсвечивают личные особенности работника и даже показывают отношение коллег к нему.

Когда нужно использовать оценку персонала

Оценка персонала – это, пожалуй, главный инструмент в арсенале HR-менеджеров. «Она присутствует в работе эйчаров постоянно. Оценка одинаково важна как на этапе подбора персонала, так и для развития сотрудников, оценки их результативности в соответствии с KPI, целями и планами, которые были поставлены. Она нужна абсолютно всем компаниям независимо от размера, деятельности, коммерческая она или нет. Это стратегия и будущее любой организации», – комментирует Марьяна Бугакова.

Основные этапы, где обязательно применяют оценку персонала

Просто так, по одному лишь резюме, новых работников мало куда приглашают. Оценка персонала при приеме на работу необходима, чтобы избежать ненужных трат, сформировать действительно надежный и эффективный коллектив.

Без оценки персонала труда не обойтись, если нужно проверить текущих сотрудников: насколько они соответствуют новой стратегии – что нужно поменять, во что вложиться, считает Марьяна Бугакова.  «Потребность в оценке появляется, когда мы выращиваем сотрудника: он переходит с позиции специалиста в позицию руководителя. Нужно проверить, насколько он справится с ролью руководителя. Также оценивают персонал, чтобы дать ему обратную связь относительно работы: работники должны понять, что и как изменить, чтобы двигаться к намеченным целям», – отмечает она.

Чтобы сотрудники лучше работали, многие компании внедряют систему материальной мотивации. Оценка позволяет увидеть, кто работает лучше и заслуживает поощрений в виде премий и бонусов.

По словам Марьяны Бугаковой, сейчас становится очень актуальным вопрос создания кадрового резерва. Компании определяют пул сотрудников, на который можно рассчитывать в долгосрочной перспективе, смотрят, что нужно сделать для развития сотрудников, чтобы они отвечали потребностям и ожиданиям организации.

Персонал должен отвечать тем вызовам, которые выдвигает современный рынок. А для этого необходимо сначала понять, какие компетенции сотрудников нужно подтянуть, какие работники нуждаются в повышении квалификации, и только потом потом составлять план по развитию и обучению кадров.

«Оценку персонала необходимо порой провести, когда у компании меняются цели, стратегии. Например, когда сильно изменилась команда или коллектив внутри отдела», – поясняет Марьяна Бугакова.

Этапы проведения оценки

Мероприятия по оценке персонала проводят поэтапно:

В идеале оценку стоит проводить на всех стадиях, которые проходит в компании сотрудник.

Прием на работу

На этом этапе выбирают лучших специалистов из всего пула пришедших откликов. HR-менеджеры в оценке сотрудника при приеме на работу обращают внимание на его профессиональные навыки, образование, рекомендации с прошлых работ, почему он уволился, есть ли судимости, долги и т.д. Важно проверить, насколько правдива предоставленная информация, в этом помогает звонок предыдущему руководителю или специалисту отдела кадров, проверка документов при трудоустройстве. Параллельно оценивают деловые качества с помощью интервью и тестов.

Адаптация новеньких

Руководителю может казаться, что все в его компании все хорошо в плане сотрудников, да и сам рабочий процесс вроде бы идет отлично, без сбоев. Однако и на этом этапе пригодится оценка. Она поможет узнать о скрытых конфликтах, например. К тому же оценка персонала при управлении позволяет оценить эффективность того или иного сотрудника, увидеть, кто не справляется с должностью, пришло ли время обновить коллектив, чтобы отвечать требованиям современного рынка, нужна ли система мотивации. На этом этапе применяют опросы, групповые дискуссии, интервью.

Увольнение

Увольнять сотрудников – своего рода талант. От этого зависит репутация компании, ведь «обиженный» экс-работник может писать негативные отзывы в соцсетях и на работных сайтах, найти другие способы навредить бывшему работодателю. Нужно уметь правильно и бережно объяснить человеку, почему с ним приходится расставаться.

Требования к критериям оценки

Определяя критерии оценки персонала, необходимо убедиться, что они соответствуют определенным требованиям:

Нормы должны быть для должности, а не конкретного человека.

Требования можно было выполнить.

Не затрагивают моменты, которые не относятся к работе сотрудника.

Система стимулирует персонал к эффективной работе.

Лучше, если итоги проверки будут известны только оцениваемому, а не обсуждались при всем коллективе.

Как оценивать благонадежность кандидатов и сотрудников

Важной частью оценки новичков и действующих сотрудников становится проверка на благонадежность. Это позволяет обезопасить компанию от банкротов, людей с судимостями, большими долгами и т.д.

Проверить уровень благонадежности соискателей и сотрудников можно быстро и эффективно с помощью сервиса SpectrumData.

Это займет всего несколько минут, вы тут же узнаете о кандидате или работнике:

Сервис моментальной проверки может оценить благонадежность сразу десятков сотрудников – здесь есть возможность пакетной проверки. Вся информация собирается из официальных баз МВД, ФСИН, судебных приставов, то есть абсолютно достоверна.

Какие преимущества дает оценка персонала

Оценка работы сотрудников полезна всем – и самим сотрудникам, и компании.

Что получает предприятие:

«Для компании оценка, например, в рамках подбора персонала,  – это возможность сделать максимально правильный выбор, увидеть сильные и слабые стороны соискателя, подготовиться заранее к процессу адаптации сотрудника, чтобы она была максимально эффективной и легкой, – отмечает Марьяна Бугакова. – От этого зависит, как долго человек будет работать в компании, и какой результат принесет. На мой взгляд, оценка –  еще и хороший способ мотивации сотрудников, открытого честного диалога и некий мостик к развитию персонала. Есть такой вид оценки, как замер уровня удовлетворенности сотрудников по разным параметрам. Они касаются руководства, внутренних процессов, условий труда. В итоге получаем обратную связь по работе организации в целом. Это дает возможность компании меняться и развиваться».

Что получает сотрудник:

«Для сотрудников свои плюсы, – говорит Марьяна. – Это оценка их работы, возможность получить обратную связь и понимать, что нужно развивать. Как правило, оценка связана с наличием карьерных треков – такого понятного, прозрачного профессионального роста. Для людей важно понимать, что их ждет в будущем, и что для этого нужно сделать, какие навыки отточить».

Зачем оценивать эффективность предприятия

Оценка эффективности предприятия выявляет несовершенства в работе организации, из-за которых бизнес расходует лишние ресурсы и недополучает прибыль. Если в компании неграмотно распоряжаются финансами или используют неквалифицированный персонал, именно исследования помогают это определить.

За счет оценки эффективности бизнеса может:

Оценка эффективности организации дает четкую картину о состоянии бизнеса. Она помогает руководству принимать стратегические решения на основе конкретных данных, а не на ощущениях. Это снижает риск неграмотного распределения ресурсов организации, перерасхода бюджета и других ошибок.

Оценка эффективности управления

Эффективность работы предприятия зависит от решений, которые принимает руководство. Если в компании работают квалифицированные сотрудники, но над ними стоит некомпетентный менеджер, его действия будут тормозить рост бизнеса. Поэтому стоит включить в анализ исследование качества управления в компании.

На предприятии обычно понимают, как оценивать финансовые результаты. Но затрудняются оценить решения конкретных людей, последствия которых видно лишь через большой промежуток времени. Из-за этого некоторые компании решают не проводить оценку, чем лишают себя более качественного менеджмента в будущем.

Оценка эффективности управления не предусматривает единого сценария — все зависит от организационной структуры, стиля управления, методов контроля и других особенностей. На предприятиях используют разные методики оценки, среди которых:

При анализе эффективности руководителя смотрят не только на качество решений, но и на манеру коммуникации, авторитет, скорость, качество планирования и умение придерживаться плана.

Наши эксперты

Марьяна Бугакова

Андрей Фадин

Предприятие — система, которая состоит из множества элементов: персонал, логистика, технологии, оборудование, сырье, сбыт, финансы. Чтобы составить четкую картину, нужно исследовать из них по отдельности или в связке с похожими объектами. Все потому, что каждая сфера отличается своими критериями эффективности.

Оценку эффективности, как и любое исследование, проводят по следующему алгоритму:

В ходе проведения исследования описывают нынешнее состояние объекта, а также оценивают его изменения в ходе времени. Объект разбирают по составу и свойствам, сравнивают его с похожими элементами системы или с идеальной моделью.

Главная задача исследования — определить изменения, которые произошли с объектом, и понять их причины. Например, если в один год на предприятии резко упали объемы производства, возможно, дело в постоянных поломках оборудования. Лишь через выявление факторов влияния на объект можно понять, как избежать тех же проблем в будущем.

Оценка эффективности труда и ресурсов предприятия

Оценка результативности деятельности предприятия включает исследование того, насколько грамотно организация распоряжается собственными ресурсами. В ходе анализа узнают главные показатели — оборачиваемость текущих активов, интенсивность использования активов и оборачиваемость отдельных активов.

Эффективность труда напрямую влияет на доходы предприятия. Если сотрудники нарушают трудовой распорядок или выполняют работу без соответствующих навыков, это снижает производительность и качество продукции. Поэтому организации измеряют качество работы персонала, чтобы вовремя выявить кадры, которые тормозят производственный процесс, и направить их на переобучение.

Автоматизированная оценка эффективности

Предприятие может провести оценку эффективности работников вручную с помощью тестов, опросов и интервью с руководителями. Но такой метод не отличается удобством, так как требует сложного и долгого сбора данных с их последующей систематизацией. Поэтому организации все чаще автоматизируют анализ продуктивности с помощью специальных сервисов контроля и учета рабочего времени.

Для автоматизированного анализа эффективности персонала используют специальные программы. Например, Bitcop — программное обеспечение для измерения продуктивного времени сотрудников в компании. Система сама подсчитывает время, которое человек проводит за работой, а затем показывает результаты в виде готовых изображений и графиков.

С помощью Bitcop владельцы предприятий могут провести автоматический учет рабочего времени каждого сотрудника, даже если в компании работают тысячи человек. Система отслеживает все действия персонала за компьютером в течение рабочего дня: посещения сайтов, открытие приложений и программ. Это помогает провести анализ эффективности труда в организации без сложных исследовательских методик.

Сложности и минусы процесса оценки персонала

Оценка персонала не всегда идет гладко. У нее имеются свои подводные камни.

С какими сложностями сталкиваются HR-специалисты при оценке персонала:

Когда человека оценивают внутренние эксперты с помощью методики ассессмент-центр, то видят его только в том месте, где, собственно, проходит оценка, отмечает Андрей Фадин: «У человека может быть плохое самочувствие, настроение, он будет менее активен, и это повлияет на результаты. Мы получаем необъективную оценку».

Марьяна Бугакова считает, что сложно оценку сделать объективной по максимуму, особенно если ее проводит один человек: «Нужно всегда стремиться к тому, чтобы оценка была максимально объективной и не демотивировала сотрудника. Если она субъективна, то это напрямую влияет на качество его труда, срок работы в организации, его отзывы о компании».

Ошибиться легко, особенно если изучают персонал с помощью тестов-опросников. В этом случае человек оценивает сам себя. «Бывает, по тестам у сотрудника высокий авторитет, а в групповой оценке он теряется, куда-то его компетенции деваются. И не факт, что в тестах он врет – просто именно так сам себя оценивает. В групповом тестировании оказывается, что кто-то авторитетнее его. Однако не стоит сразу человека сбрасывать со счетов. Может так оказаться, что оба сотрудника лидеры, только в разных ролях: один отличный эксперт в каком-то направлении, а другой хороший организатор. В групповом тесте они будут бороться друг с другом, но по факту работать на общий результат. Это нужно увидеть оценщику», – отмечает Андрей Фадин.

«Некоторые люди откровенно манипулируют. Это происходит, когда человек точно знает, какие компетенции будут оценивать, – говорит Андрей Фадин. – Например, он знает, что нужно быть коммуникабельным, и проявляет это качество. Все удивленно на него смотрят, потому что в обычные будни он сидит спокойно, никого не трогает».

Многие сотрудники воспринимают оценку как манипуляцию со стороны руководителя. Считают, что ее проводят, чтобы потом кого-то уволить. «Человек, которого после оценки уволили, перестает доверять этим мероприятиям. Случается так, что люди начинают в дни, когда намечена оценки, «болеть», а некоторые даже устраивают саботаж», – делится Андрей Фадин.

В рамках оценки хочется проверить кандидата и так, и эдак, кто-то устраивает чуть ли не 20 этапов проверки. «Нужно знать меру, особенно в плане востребованных сотрудников. У кандидата кроме нас может быть 5-10 хороших предложений. Если мы будем затягивать его оценку, долго принимать решение, то потеряем его. Он уйдет туда, где хорошее предложение сделают быстрее. Например, это сейчас касается айтишников – таких специалистов меньше, чем вакансий», – предупреждает Марьяна Бугакова.

«Оценка затрагивает большое количество людей, начиная от самого работника и заканчивая руководителем, а это затратно по времени и деньгам. Если мы привлекаем внешних провайдеров, то нужен дополнительный бюджет. Стоит всегда понимать цели оценки, а не проводить ее для галочки – зря потратите время, деньги и получите непонятный результат», – констатирует Марьяна Бугакова.

Самый дешевый вариант для компании – использовать внутренних сотрудников, которые будут отвечать за оценку персонала, считает  Андрей Фадин: «Их нужно только обучить, а потом просто платить зарплату. Внешние эксперты дороже, у них платные тесты, опросники. Но такая экономия актуальна лишь для крупных компаний, которым постоянно нужна оценка. Маленьким организациям, где нет необходимости часто оценивать персонал, проще нанимать экспертов со стороны».

Вывод

Подытожим основные аспекты в пользу применения автоматизированных систем для исследования эффективности в компании.

Правила работы с результатами оценки персонала

После того, как итоги оценки на руках, придется принимать какие-то управленческие решения. Но для начала необходимо:

Делать это стоит максимально бережно – без агрессии, в формате диалога, один на один. Это поможет добиться в будущем более эффективной работы.

«Мы всегда даем обратную связь человеку. Индивидуально встречаемся с ним, говорим, откуда взялись оценки, делаем все, чтобы он согласился  с ними. Это важно. Потому что если сотрудник принял оценки, то у него появляется мотивация для развития», – делится Андрей Фадин.

Такой подход позволяет стимулировать команду к достижению результатов, каждый сотрудник видит, что от него зависит, а что нет.

Результаты оценки

Итоги оценочных мероприятий оформляют в таблицы и графики, если речь идет о количественных методах. Что касается качественных методов, то оценщики предоставляют подробные характеристики, а в конце детально описывают навыки, умения и перспективы развития сотрудников.

Если речь идет о групповых методах, то дается оценка взаимоотношений внутри всего коллектива: как в нем распределены роли, кто сильное звено, а кто слабое. Владелец компании получает также развернутые рекомендации о том, что со всем этим делать.