трудовое право

Профсоюзы были, есть и будут. Пока есть человек, есть труд, а пока есть труд, есть и профсоюзы, которые регулируют социально-трудовые отношения. Об особенностях деятельности этих объединений на деловом завтраке в «Российской газете» рассказала председатель Федерации профсоюзов Республики Башкортостан Гузель Мирошниченко.

Российская газета: Гузель Фаритовна, изменилась ли роль профессиональных союзов в современных условиях?

Гузель Мирошниченко: Как бы ни менялось наше общество, с какими бы глобальными вызовами мы ни сталкивались, основная функция, которую выполняют профсоюзы, сохраняется. Это защита социально-трудовых прав работников, членов профсоюза. У нас общая цель с государством — повышение благосостояния наших граждан. Есть одинаковые интересы и с работодателем — развитие компаний, рост производительности труда, создание новых рабочих мест, своевременная выплата достойной заработной платы, социальная стабильность. Вот почему для достижения общих целей власти, бизнеса и профсоюзов так важен диалог, основанный на принципах социального партнерства.

Российская газета: Давайте сразу уточним, что такое социальное партнерство.

Гузель Мирошниченко: В Трудовом кодексе ему посвящен целый раздел. Говоря простыми словами, это социальный диалог между всеми сторонами трудовых отношений: властью, работниками в лице их представителей — профессиональных союзов и работодателями — в области регулирования трудовых отношений. Он строится на принципах равноправия, уважения и учета интересов сторон.

2023 год для нас особенный — Федерацией Независимых профсоюзов России он объявлен Годом укрепления и развития социального партнерства. В этом году социальному партнерству в Башкортостане исполняется 30 лет. В многоуровневой системе социального партнерства профсоюзы, имеющие более чем вековую историю, играют заметную роль.

Российская газета: Сколько трудящихся в республике входят в профессиональные союзы?

Гузель Мирошниченко: Около 440 тысяч человек, или почти четверть экономически активного населения республики. Профсоюзы представлены во всех отраслях экономики.

В целом на предприятиях и в организациях республики, с которыми ведут свою деятельность наши профорганизации, охват профчленством составляет 71% среди работающих. А среди студентов и учащихся — 81%. Примечательно, что порядка 38% членов профсоюзов — молодежь в возрасте до 35 лет. Этот показатель у нас выше, чем в целом по ПФО и стране.

Российская газета: Что их привлекает? В советское время это были путевки в санатории, пионерские лагеря для детей, турпоездки, но сейчас же ничего подобного нет.

Гузель Мирошниченко: С 1992 года профсоюзы не обладают функциями распределения льготных путевок и прочего. Основная наша работа сегодня — регулирование социально-трудовых отношений в выстроенной системе соцпартнерства. Наша задача — на всех уровнях заключать соглашения, а на предприятиях — колдоговоры, в которых предусматриваются дополнительные социальные гарантии для работников. Прежде всего индексация заработной платы, охрана труда, льготы по приобретению путевок в санатории, профилактории, в оздоровительные лагеря для детей сотрудников, компенсация расходов на питание на работе и медицинское обслуживание, дополнительные дни отдыха, а если предприятие строит жилье, то и гарантии его получения для работников. У ряда предприятий есть свои профилактории, детские оздоровительные лагеря. И у них функционал профсоюзов по распределению благ сохранился. У разных предприятий и организаций — разные соцпакеты.

Пользуется популярностью среди членов профсоюза пилотный проект, реализованный в 2021 году в Доме профсоюзов, — «Кабинет здоровья», который бесплатно посетили уже свыше семи тысяч человек.

Учет мнения профсоюзов становится конкурентным преимуществом для привлечения квалифицированных кадров. Конструктивные взаимоотношения, диалог работодателя и профсоюзов — это прежде всего здоровый климат в коллективе. Это возможность участвовать через профсоюзы в управлении предприятием или организацией, в принятии экономических решений, а также влиять на такие решения.

91% колдоговоров содержат обязательства работодателя по индексации заработной платы, 84% колдоговоров содержат раздел о социальных гарантиях для молодежи. В республиканском соглашении тоже есть подобный раздел. Для молодежи быть в профсоюзе означает получить возможность для самореализации.

Недавно в Уфе состоялся окружной этап Всероссийской молодежной программы ФНПР «Стратегический резерв 2023», на который съехались свыше 90 молодых людей из всех регионов ПФО. Они проходили обучение, участвовали в конкурсе «Лучший молодой профлидер ПФО», в котором победила представительница от предприятия «Гидравлика» из Уфы. В рамках форума по нашей инициативе состоялся Первый Всероссийский профсоюзный фестиваль КВН среди трудящейся молодежи с участием 12 команд из восьми регионов нашей страны.

Российская газета: Как в целом можно оценить эффективность защиты людей труда?

Гузель Мирошниченко: Только в прошлом году профсоюзными инспекторами труда проведено свыше 2,5 тысячи проверок соблюдения трудового законодательства, устранено более восьми тысяч нарушений, бесплатную консультацию профсоюзных юристов получили около 17 тысяч работников, свыше 1200 членам профсоюза оказана правовая помощь при обращении в суд.

Эффективность деятельности профсоюзов определяется также ценой колдоговора на одного человека. Проводится конкурс «Лучший колдоговор в отрасли», который выявляет самого социально ориентированного работодателя.

Совместно с нашими социальными партнерами мы проводим конкурс «За высокую социальную эффективность и развитие социального партнерства». Кстати, победители включаются в реестр социально ответственных работодателей, который ведет минтруд РБ.

На мой взгляд, колдоговор — это своего рода конституция предприятия, результат переговоров между профсоюзом и работодателем. Сейчас в республике действуют свыше четырех тысяч колдоговоров, заключенных с профорганизациями.

Итоги выполнения колдоговоров и соглашений также подводятся по итогам полугодия и года. К сожалению, есть несколько пунктов Республиканского соглашения, которые выполняются не в полном объеме. Например, на ряде предприятий в части индексации заработной платы. Совместная работа в этом направлении продолжается.

Все стороны социального партнерства сегодня волнует вопрос дефицита рабочих кадров, рост неформальной занятости, когда некоторые работодатели переводят сотрудников в категорию самозанятых, чтобы сэкономить на выплатах, налогах, страховых взносах, а также на гарантиях, установленных в колдоговорах и соглашениях.

Российская газета: Как профсоюзы помогают участникам СВО и их семьям?

Гузель Мирошниченко: По решению Совета Федерации профсоюзов РБ в 2022 году в колдоговоры внесены и продолжают вносится дополнения, предусматривающие гарантии семьям работников — участников СВО. За прошлый год профсоюзными организациями, входящими в структуру Федерации профсоюзов Республики Башкортостан, оказана финансовая и гуманитарная помощь мобилизованным в рамках СВО и их семьям на сумму свыше 17 млн рублей, в 2023-м — уже более 23 млн. В целом по стране организациями профсоюза, входящими в структуру Федерации Независимых профсоюзов России, оказана помощь на сумму свыше 1,5 млрд рублей. Представители Федерации профсоюзов РБ неоднократно выезжали в ДНР и ЛНР с гуманитарной помощью.

Российская газета: Сложно ли создать на предприятии профсоюзную организацию? Как к этому относятся работодатели?

Гузель Мирошниченко: К сожалению, встречаются такие работодатели, которые негативно относятся к самому факту наличия профсоюза на своем предприятии. Считаю, что такое отношение, а в ряде случаев и противодействие, необходимо преодолевать. Пока никто не придумал иного способа решения вопросов в области регулирования социально-трудовых отношений, кроме как социальный диалог за столом переговоров с профсоюзами, которые встроены в систему социального партнерства. Безусловно, переговоры порой бывают непростыми, но в конце концов мы все равно приходим к компромиссу, который позволяет получить приемлемый для всех сторон переговоров результат.

Статистика показывает: чем ниже охват профсоюзным членством, тем больше расслоение в обществе и меньше составляющая среднего класса. Низкий охват профчленством, на мой взгляд, — это путь к социальному неравенству.

Российская газета: Участвуют ли профсоюзы в контроле за соблюдением требований по охране труда?

Гузель Мирошниченко: У нас целая армия — свыше семи тысяч — уполномоченных профсоюза по охране труда, которые осуществляют контроль за соблюдением условий труда на рабочих местах, выявляют недостатки, нарушения, которые работодателям необходимо устранить. Для последних это некий внутренний бесплатный аудит по охране труда, который позволяет не допустить несчастных случаев на производстве и сохранить здоровье и жизни сотрудников.

По трудовому законодательству, независимо от наличия на предприятии профсоюзной организации, технические инспекторы труда профсоюзов обязаны принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве со смертельным и тяжелым исходом. Практика показывает: 70% всех несчастных случаев со смертельным исходом происходят в тех организациях, где нет профсоюза.

Российская газета: То, что профсоюз приносит пользу трудящимся, очевидно, а какая выгода от его деятельности работодателю?

Гузель Мирошниченко: О некоторых моментах я уже сказала. Могу добавить, что профсоюз выполняет роль буфера, сглаживающего возможные противоречия между работодателем и работником в конфликтных ситуациях, а также при принятии непопулярных решений. Руководителю всегда лучше иметь дело и вести переговоры с легитимно избранным профкомом и его лидером. Зачастую председатель профкома выступает психологом, к которому работники обращаются со своей болью и проблемами. Для работодателя наличие профсоюзной организации — это гарантия стабильности в коллективе.

За более чем вековую историю традиционные профсоюзы доказали свою надежность, способность вести конструктивные переговоры и с властью, и с бизнесом.

Кроме того, наличие колдоговоров на предприятиях, — это сокращение кадрового документооборота, управляемость персоналом, повышение лояльности работников, возможность решать вопросы повышения уровня дисциплины и производительности труда. Для работодателя — это защита от непредсказуемых требований работников. У руководителя, как правило, нет возможности контактировать с каждым сотрудником, и, соответственно, взаимодействие осуществляется через профком и через коллективный договор. Ну и, конечно же, колдоговор — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль.

Российская газета: В чем заключается современная профсоюзная идеология?

Гузель Мирошниченко: Она основана прежде всего на принципах солидарности и патриотизма, недопустимости роста расслоения в обществе, важности производственного, а не финансового капитала, уважении к человеку труда, на так называемых индикаторах достойного труда: обеспечении занятости, законности, достойной зарплаты, социальной защиты и эффективного социального диалога. Считаю, что для консолидации общества эти взгляды надо продвигать, и особенно — в условиях проведения специальной военной операции. Нам необходима общенациональная идеология, сформированная на консолидированном диалоге и единстве х

Российская газета: Федерация профсоюзов обладает правом законодательной инициативы. Чего удалось добиться профсоюзам?

Гузель Мирошниченко: В обновленную Конституцию РБ включены некоторые наши предложения, в том числе по индексации социальных выплат, в части установления размера МРОТ не менее величины прожиточного минимума, а также обеспечения Правительством РБ реализации принципов социального партнерства. Действует федеральный закон о профессиональных союзах, в Башкортостане — аналогичный республиканский закон. Есть также республиканский закон об органах социального партнерства. В 2021 году по предложению Федерации профсоюзов Республики Башкортостан был издан Указ Главы Республики о развитии социального партнерства в сфере труда, который имеется далеко не во всех субъектах Российской Федерации.

По закону у субъектов есть право устанавливать свой размер минимальной заработной платы (МЗП). С 2016 года в Башкортостане такого соглашения не было, а в 2021-м Федерации профсоюзов Республики удалось добиться его подписания. В нем предусмотрен повышенный размер минимальной зарплаты по сравнению с федеральным, но это распространяется только на внебюджетный сектор. В бюджетном он — на уровне федерального. В 2022 году мы добились применения повышающего коэффициента 1,057 к федеральному МРОТ для внебюджетного сектора экономики. В результате стала повышаться среднемесячная зарплата. Кстати, такие соглашения есть только в пяти из 14 регионов ПФО.

Нам не всегда удается сразу достучаться до наших социальных партнеров, иногда требуются годы. Главное — не останавливаться! Один из таких примеров — установление МРОТ не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения и дальнейшее его увеличение. Этого добились профсоюзы России. Лидер профсоюзов Михаил Викторович Шмаков, встречаясь с руководством страны, неустанно говорил о приоритетности данной задачи.

Сколько лет профсоюзы убеждали, что районный коэффициент и иные надбавки не должны включаться в МРОТ. Правоту профсоюзов признал Конституционный суд. Это решение Конституционного суда — тоже достижение Федерации независимых профсоюзов России, но об этом мало кто знает.

На Национальном правовом интернет-портале опубликовано постановление Пленума Верховного Суда от 21 декабря 2023 г. №9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров». Оно было принято на заседании, в котором среди приглашенных приняли участие представители Федерации профсоюзов Беларуси. Предложение профсоюзов было учтено и включено в официально опубликованный текст документа.

Напомним, что об участии представителей ФПБ в заседании мы писали ранее.

В итоговый текст постановления Пленума включено предложение профсоюзов о сохранении ранее действовавшей нормы о том, чтобы при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе нанимателя, суды обращали внимание на то, давалось ли согласие профсоюзов и соблюден ли при этом установленный порядок.

В главном управлении юридической работы и правового обеспечения ФПБ обратили внимание, что согласно ст. 46 Трудового кодекса, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя возможно после предварительного, не менее, чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза, либо, в определенных случаях, с одновременным уведомлением. Кроме того, коллективными договорами и соглашениями могут быть предусмотрены случаи, когда увольнение по инициативе нанимателя производится только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В п.14 Постановления Пленума указано, что при рассмотрении споров, когда трудовые договоры были расторгнуты по инициативе нанимателей, судам следует проверять законность оснований такого увольнения и соблюдение нанимателем порядка расторжения договора и установленных гарантий. Среди прочего определено, что «проверяя соблюдение нанимателем условия о предварительном согласии профсоюза на расторжение трудового договора с работником, суду следует выяснять, соответствует ли процедура принятия решения о согласии на увольнение работника уставу данного профсоюза и дано ли согласие на увольнение работника по тем основаниям, по которым трудовой договор с ним был расторгнут нанимателем».

– Профсоюзы предложили не исключать это положение из проекта постановления Пленума, – пояснили в главном управлении юридической работы и правового обеспечения ФПБ. – Это очень важная норма. Ведь если суд установит, что процедура не была соблюдена, это будет являться нарушением порядка увольнения, которое влечет восстановление работника на рабочем месте.

Подчеркивается, что положения ст. 46 ТК, когда наниматель обязан учитывать мнение профсоюза при увольнении, является дополнительным механизмом защиты интересов работника.

Фото из архива БЕЛТА

Трудовое право — самостоятельная отрасль законодательства, регулирующая отношения в сфере труда. Сравнительно молодая отрасль права (возникшая на рубежах XIX—XX вв.). Её основоположником считается Лев (Луи) Семёнович Таль.

Из трудового права в последнее время принято выделять следующие блоки:

Предмет, цели, признаки и функции трудового права

ТК РФ в части 1 статьи 1 устанавливает цели трудового законодательсва, выраженные в следующем:

Задачи обозначены в часте 2 статьи 1 ТК РФ. Основными задачами являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

Признаки трудового права

Трудовое право имеет следующие признаки:

Общепринятой в теории права считается классификация функций в виде двух составляющих — специальных юридических и общесоциальных. В рамки специальных юридических функций входит защитная, регулятивная и охранительная функция. Общесоциальные функции — это воспитательные, социального контроля, информационно-ориентировочные, развивающая и другие.

Однако в теории трудового права выделяются две концепции трудового права — это функции правового воздействия и правового регулирования.

Система трудового права в Российской Федерации

Система трудового права выражается в совокупности правовых норм. Система отрасли трудового права состоит из трёх частей:

Общая часть включает в себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и так далее. Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов права. К примеру, это институты охраны труда, трудового договора, рабочего времени и отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций. В свою очередь институты делятся на сами институты, субинституты, подинституты и так далее.

Принципы регулирования перечислены в статье 2 ТК РФ. Их перечень выглядит следующим образом:

Анализируя принципы, закрепленные в ТК РФ, В. Н. Скобелкин предлагал свести их к 10 основным принципам:

В ТК РФ законодатель разграничивает нормативный и договорный уровни трудовых и связанных с этим отношений. К договорному уровню относятся коллективные договоры и соглашения, трудовые договоры. Нормативный уровень включает в себя трудовое законодательство и иные акты, содержащие в себе нормы трудового права.

Согласно ТК РФ (ст. 5) к нормативным источникам трудового права относятся следующие:

Локальные нормативные трудовые правовые акты

В ТК РФ признаётся существование источников права в виде локальных нормативных правовых актов: уставы, правила и предписания, действующие в пределах организации. Локальный нормативный правовой акт признаётся источником права в том случае, если он не противоречит основным законам Российской Федерации (Конституция, Трудовой кодекс и региональное законодательство).

Мораль в системе трудового права

Нормы морали оказывают особое влияние на правовое регулирование трудовых отношений. Сами по себе они не являются источниками права как таковыми, однако имеют две формы закрепления: как юридические нормы в нормативно-правовых актах и как обычаи, традиции. Примерами правовых обычаев в рамках трудового права выделяются письменное заявление о приёме на работу, обходные листы при увольнении, примеры толкования судебной практикой «свободного волеизъявления работника» при увольнении по собственному желанию и другое. Приводимые сторонниками трудоправового обычая примеры свидетельствуют либо о случаях по сути снижения уровня трудовых прав, установленных законодательством, либо о толковании судами норм трудового права.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются в соответствии с Конституцией РФ составной частью правовой системы РФ (ст. 10 ТК РФ). Особое место в системе источников трудового права этих актов связано с тем, что они обеспечивают гарантии реализации международно-правовых стандартов трудовых прав работника.

Ответственность за нарушение трудового права

Различают ответственность в сфере применения человеческого труда:

— Ответственность работника перед работодателем (к примеру, глава 29,30 Трудового кодекса РФ)

— Ответственность работодателя перед работником (например, глава 38 Трудового кодекса РФ)

— Нарушение дисциплины труда работником

— Материальная ответственность сторон трудовых отношений

— Ответственность за нарушение федерального законодательства о труде, а также актов, содержащих нормы трудового права.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и в соответствии со ст. 192 ТК РФ имеет три основных формы:

При этом федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (например, в отношении государственных гражданских служащих может быть применено предупреждение о неполном должностном соответствии, а в отношении сотрудников федеральной противопожарной службы — строгий выговор и перевод на нижестоящую должность). В то же время это не означает, что работодатель вправе по собственному усмотрению вводить новые виды дисциплинарных взысканий. Статьёй 192 ТК РФ установлен прямой запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сторона трудовых отношений обязана возместить причиненный ущерб другой стороне в случаях, которые предусмотрены в законе.

Различают материальную ответственность работника перед работодателем и, наоборот, работодателя перед работником.

Работник несет либо полную, либо ограниченную материальную ответственность.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

В иных случаях следует руководствоваться ст. 241 Трудового кодекса РФ о пределах материальной ответственности работника — в пределах среднемесячного заработка.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства наступает в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

Разграничения трудового права от других отраслей права

К числу смежных отраслей права относятся такие, которые имеют сходные предметы и методы регулирования, в силу чего на практике возникают трудности определения отраслевой принадлежности норм права отдельных институтов.

Отличие от гражданского права

Данная статья имеет статус «готовой». Это не говорит о качестве статьи, однако в ней уже в достаточной степени раскрыта основная тема. Если вы хотите улучшить статью — правьте смело!

С 1 сентября 2023 года вступают в силу «Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами», утв. Приказом Минтруда России от 29.10.2021 N766н (далее – Правила 766н), «Единые типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств», утв. Приказом Минтруда России от 29.10.2021 N767н (далее – ЕТН) и отменяется действие:

Что поменяется в жизни специалистов, организовывающих обеспечение работников спецодеждой, с сентября 2023 года рассмотрим в данной статье.

Сравнительный анализ правил обеспечения СИЗ 2009 и 2021 года (Правил 290н и Правил 766н)

Начнем с того, что Правила 766н хотя и несколько повторяют Правила 290н, имеют ряд существенных отличий и множество уточнений, которые ранее могли и выполняться, но на уровне «интуиции». Теперь же данные положения зафиксированы.

Кратко расскажем основные отличия, которые нас с вами ждут.

Обязательные документы для обеспечения работников СИЗ

Согласно Правилам 290н работодатель обязан был обеспечивать работников СИЗ, руководствуясь ТОНами (если такие были для отрасли деятельности предприятия), сквозными нормами выдачи СИЗ, а также нормами выдачи СИЗ для работников, профессии (должности) которых характерны для выполняемых работ.

Такой обязанности как иметь такой документа «Нормы выдачи СИЗ работникам» у работодателя не было. Обычно такой документ (Нормы, Перечень выдаваемых СИЗ и т.п.) утверждался, потому что это удобно, но опять же – он был необязателен. Теперь наличие документа «Нормы бесплатной выдачи СИЗ и смывающих средств работникам организации» – обязательно.

Помимо обязательного составления Норм бесплатной выдачи СИЗ и смывающих средств работникам организации, работодатель обязан разработать и утвердить локальный нормативный акт, устанавливающий порядок обеспечения работников СИЗ, например Положение об обеспечении СИЗ, Порядок, Регламент и т.п. Такая обязанность отсутствует у организаций, относящихся к субъектам малого предпринимательства.

Такой документ как «Положение об обеспечении работников СИЗ» или соответствующий раздел Положении о СУОТ тоже раньше часто встречался у работодателей, но опять же для удобства работы и как обязательный процесс в системе СУОТ, но никак не был регламентирован.

Теперь же Порядок обеспечения работников СИЗ должен включать в себя

Теперь составление норм СИЗ будет состоять из двух этапов:

Если раньше перечень выдачи СИЗ был четко установлен и меняться он мог только в большую сторону и то только на основании результатов специальной оценки условий труда, то теперь устанавливаются:

Специальная оценка условий труда (далее – СОУТ) и оценка профессиональных рисков (далее – ОПР) – это обязательные процедуры, которые должен выполнять работодатель в соответствии со ст.214 Трудового кодекса РФ. А согласно «Примерного положения о системе управления охраной труда», утв. Приказом Минтруда России от 29.10.2021 N 776н, СОУТ и ОПР являются первыми из основных процессов по охране труда. Теперь же мы наблюдаем тенденцию, что все процессы по охране труда законодательно «завязываются» на СОУТ и ОПР (составление инструкций по охране труда, организация обучения, организация обеспечения выдачи СИЗ и дерматологических СИЗ и др.)

Новый порядок позволяет избежать выдачи лишних СИЗ. Например, часто бывало такое, что работникам были положены фартуки для защиты от кислот и щелочей, а работник с ними никогда не работал, или средства от падения с высоты, а работник не работал на высоте, но не выдавать эти СИЗ работодатель не мог – это было бы, нарушением.

Однако новый порядок добавляет большой работы специалисту, который составляет нормы выдачи СИЗ, и предъявляет требования к неформальному проведению СОУТ и ОПР. А именно нужно очень внимательно относится к исходным данным для проведения СОУТ и ОПР и проверке их результатов, ведь если мы не учтем какое-то оборудование, инструменты, материалы, вещества, с которыми работает работник, то работодатель не сможет обеспечить работника необходимыми ему СИЗ, т.к. такая выдача будет не обоснована.  А если понапишем лишнего в СОУТ и ОПР, придется обеспечивать работников СИЗами, которые им не нужны (или ждать штрафа за необеспечение СИЗ, которые положены исходя из результатов, например, ОПР).

Алгоритм составления Норм выдачи СИЗ по новым правилам — пример из практики

Пошагово разберем, как составить нормы СИЗ по новым Единым нормам для рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, например, в школе.

Раньше мы открывали соответствующее ТОН (для школ их нет, значит сквозные нормы, утв. Приказом 997н), искали необходимую должность/профессию и получали список СИЗ, которыми должен был обеспечиваться работник:

Так же в зависимости от характера выполняемых работ (например, работы на улице зимой) мы могли обеспечить работника зимней одеждой и обувью на основании Примечаний к Нормам, утв. Приказом 997н, и согласно срокам носки зимних СИЗ по поясам.

Примечания к Приказу 997н:

б) работникам организаций, выполняющим наружные работы зимой, в зависимости от вида деятельности дополнительно выдаются:

—  костюм для защиты от общих производственных загрязнений и механических воздействий на утепляющей прокладке или костюм для защиты от растворов кислот и щелочей на утепляющей прокладке, или костюм для защиты от искр и брызг расплавленного металла на утепляющей прокладке, или куртка для защиты от общих производственных загрязнений и механических воздействий на утепляющей прокладке — по поясам;

— ботинки кожаные утепленные с защитным подноском или сапоги кожаные утепленные с защитным подноском, или валенки с резиновым низом, или ботинки кожаные утепленные с защитным подноском для защиты от повышенных температур, искр и брызг расплавленного металла, или сапоги кожаные утепленные с защитным подноском для защиты от повышенных температур, искр и брызг расплавленного металла — по поясам;

— подшлемник утепленный под каску (в случае если он положен к выдаче) — 1 шт. со сроком носки «до износа»;

— головной убор утепленный — 1 шт. на 2 года;

— белье нательное утепленное — 2 комплекта на 1 год;

— перчатки с защитным покрытием, морозостойкие с утепляющими вкладышами — 3 пары на 1 год.

Конкретный комплект выдаваемых работнику теплых специальной одежды, специальной обуви и прочих средств индивидуальной защиты определяется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Представим, что наш работник работает во II климатическом поясе.

Таким образом Нормы выдачи СИЗ принимали следующий вид:

Теперь же составить Нормы выдачи СИЗ такой же универсальности для всех рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий для всех школ не получится, потому что при составлении Нормы выдачи СИЗ должны учитываться результаты оценки профессиональных рисков конкретно в этой организации, а они могут значительно отличатся из-за особенностей условий труда, в силу конкретного перечня видов выполняемых работ работником у конкретного работодателя, и даже в силу особенностей проведения ОПР.

Но в целом алгоритм подготовки перечня СИЗ универсален

Шаг 1. Первое и самое простое – находим в Приложение N 1 Приказа 767н нормы выдачи СИЗ для нашего работника согласно должности.

Шаг 2. Далее необходимо сопоставить опасности, выявленные на основании СОУТ и ОПР с теми СИЗ, которые должны выдаваться при их наличии на основании Приложение N 1 к Приказу 767н.

Обратите внимание, что может возникнуть ситуация, когда для разных опасностей выдаются одни и те же СИЗ, или они дублируют СИЗ, которые необходимо выдавать на основании должности. В таком случае не нужно увеличивать количество СИЗ, а необходимо выдавать то количество СИЗ, которое установлено одним из пунктов (большее).

Может сложиться ситуация, когда требуется выдать вроде бы одни и те же СИЗ, но с разными свойствами, например, при опасности падения из-за скользких, обледенелых, зажиренных, мокрых поверхностей необходимо выдавать Обувь специальную для защиты от скольжения. А при опасности удара работника или падения на работника предмета, тяжелого инструмента или груза, упавшего при перемещении или подъеме – обувь специальную для защиты от механических воздействий (ударов в носочной части, проколов, порезов). Так что же теперь выдавать 1 пару обуви противоскользящей и 1 пару обуви с жестким подноском? Так и разориться можно! Нет, работника можно обеспечить обувью, которая одновременно выполняет и ту и другую защитную функцию (конечно, сначала нужно проверить есть ли такие СИЗ у поставщиков) и грамотно прописать это в нормах выдачи СИЗ.

Шаг 3. Шаг за шагом, опасность за опасностью подбираем СИЗы, которые необходимы к выдаче работникам: подбираем, объединяем, дубли удаляем.

Для нашего рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий у нас получились следующие нормы выдачи СИЗ (но не забывайте, что это СИЗ для конкретного работника, конкретного работодателя и у другого работодателя нормы СИЗ для этой же профессии могут быть другими):

Вопросы при составлении Норм выдачи СИЗ

Ответим на возникающие резонные вопросы по этой теме:

Может не проводить ОПР, тогда не будет оснований, а, следовательно, обязанности обеспечения работника «лишними» СИЗ?

Это ошибочное мнение. Согласно ст.214 ТК работодатель ОБЯЗАН и проводить ОПР и обеспечивать работников СИЗ. Поступив по выше предложенному варианту (не проводить ОПР и не выдавать «лишних» СИЗ), работодатель подставит себя под штраф не только за отсутствие ОПР, но и еще за необеспечение работников СИЗ.

Опасность упасть на свежевымытом полу или отравится продуктами горения, например, при пожаре есть всегда, даже у бухгалтера. Что же теперь обеспечивать бухгалтера противоскользящей обувью и фильтрующими самоспасателями?

Законодатель в п.18 Правил 766н указывает нам:

«При определении объема СИЗ, предполагаемых к выдаче работникам на основании проведенных СОУТ и ОПР, работодатель вправе не учитывать СИЗ от опасностей, уровень риска по которым не приведет к нанесению вреда здоровью работника в процессе трудовой деятельности вследствие реализации работодателем иных мероприятий по управлению рисками, снижению их уровней. При этом реализация указанных мероприятий должна подтверждаться результатами СОУТ и (или) ОПР.»

Для полного исключения опасности падения на мокром полу бухгалтера можем предложить только уборщику закрывать на ключ дверь бухгалтерии, пока пол в коридоре будет мокрый, тогда вероятность проскальзывания на нем будет исключена и противоскользящую обувь выдавать не нужно.)))

Но нас радует то, что обязанность работодателей обеспечивать СИЗ согласно ЕТН появляется только с 1 января 2025 года (не путайте, с 1 января 2025 года обязательны к применению ЕТН, а Правила 766н вступают в силу с 1 сентября 2023 года). Период с 1 сентября 2023 по 31 декабря 2024 года дан как переходный с ТОН на ЕТН. До 1 сентября 2023 года работодателю необходимо определиться на основании каких норм, ТОН или ЕТН, он будет обеспечивать работников СИЗ и зафиксировать это решение (издать приказ или распоряжение).